Procesul de recrutare pentru oamenii de vanzari

Facand o analiza a oamenilor de vanzari pe care Echipa Job Connect i-a plasat in ultimul an, am ajuns la o cifra frumusica de 22, recrutand atat pentru angajatorii din Sibiu cat si pentru cei carora le-am dezvoltat reteaua nationala. Pentru ca si acum ne aflam in cautarea unei persoane pentru aceeasi pozitie, m-am gandit sa va impartasesc cateva din experientele avute pe acest segment.

Se spune ca postul de „Reprezentant/ Agent Vanzari” este cel mai cautat job pe piata muncii. Este o batalie acerba pentru o asfel de pozitie, intrucat la aceasta aplica de la studentul care se afla in cautarea unui job part time (si il vede ca pe o solutie temporara), la inginerul care considera ca are abilitati bune de comunicare ( si poate imbina cunostintele tehnice cu abilitatile de vanzare) si pana la directorul unei firme care si-a inchis portile dar caruia „ ii place sa vanda”.

Ce cauta angajatorii in majoritatea cazurilor? Cauta oameni cu experienta in promovarea unor produse, servicii similare (ca si profil profesional) insa pun mare accent pe abilitatile persoanei . Au nevoie de oameni prezentabili, care sa manifeste interes fata de business-ul lor si sa reprezinte imaginea acestora, sa fie dinamici, perseverenti, plini de energie, carora sa le placa sa interactioneze si sa gaseasca solutii.

Prin ce se remarca oamenii de vanzari la interviuri? Spre deosebire de celelalte procese de recrutare, oamenii de vanzari sunt cei carora le place sa vorbeasca, sa-si prezinte reusitele, sa specifice modalitatea in care au contribuit la dezvoltarea companiei. Sunt oameni orgoliosi, care se simt bine in pielea lor si la interviu fac acelasi lucru : se vand! Pun intrebari, au abilitati bune de prezentare si stiu sa explice. Sunt si cazuri in care aceastae detalii prezentate pot demonstra alte lucruri, de aceea sunt foarte importante intrebarile ce sunt adresate in cadrul intalnirii. In calitate de angajatori, puneti intrebari, ca si oameni de vanzari, fiti pregatiti pentru o parte din urmatoarele intrebari:

1. Dati exemplu de 5 dintre cele mai comune obiectii cu care v-ati intalnit pe teren. Cum ati raspuns acestora?

2. Relatati o situatie in care erati pe punctul de a pierde o vanzare si ati muncit mult pentru a o finaliza.

3. Cu ce resurse transformi un client ocazional in client fidel?

4. In cat timp finalizati o vanzare? Cat timp va ia de la primul contact, pana la prima intalnire si apoi pana la finalizarea vanzarii?

5 .Ce ati face in prima zi de lucru pe postul de Agent Vanzari in comania X?

Acestea sunt cateva dintre intrebarile pe care le-am intalnit in discutii finale cu angajatorii si pe care va invit sa le folositi intr-un proces de recrutare pentru agentul de vanzari potrivit.

Curriculum Vitae - intre adevar si minciuna

Cum iti poti da seama daca un candidat a mintit sau nu intr-un CV? Unul dintre raspunsuri ar fi :verificarea referintelor. Ce te faci, insa, daca acele referinte sunt prieteni, apropiati sau persoane care, din diverse motive care tin de omenie, nu vorbesc de rau pe nimeni.

Am ridicat aceasta problema dintr-o nevoie care face referire la o analiza atenta a unei candidaturi.

Cat de departe poate merge un om care isi doreste un job? Atat de departe incat ca prezinte un CV care sa il favorizeze. Ceea ce urmeaza nu sunt solutii/sfaturi propuse candidatilor motivati in obtinerea unui job ;), ci chestiuni reale pe care acestia le folosesc:

Studiile: diplomele de studiu sunt cel mai des utilizate stategii de obtinere a postului. Fie ca se inventeaza existenta lor, fie unele sunt supraestimate. Sunt si cazuri in care un candidat omite sa spuna ca este in curs de absolvire a studiilor, sustinand ca el detine deja acea diploma. Una este sa fii student in anul 3 la Politehnica, si alta este sa ai diploma de inginer.

Titulatura postului: suna foarte bine “sunt director de vanzari”. Asta nu inseamna ca in atributiile postului chiar se regasesc in totalitate responsabilitati si sarcini pe care le indeplineste un om care detine aceasta pozitie. De cele mai multe ori, este o asa zisa “titulatura fara fond”. Unul dintre argumente ar fi lipsa de persoane pe care sa le coordoneze.

Abilitatile: intr-un CV toti au abilitati excelente de comunicare, de operare PC sau de vorbire intr-o limba straina. Interviul, insa, nu il avantajeaza deloc pe candidat: cunostintele avansate de limba engleza devin “conversationale”, la nivel de “travel” sau “cu dificultati in exprimare din lipsa exercitiului constant”; cunostintele de operare PC se reduc la “trimitere/citire corespondenta” sau navigare internet.

Salariul: daca ati vizualizat un CV postat pe site-urile de specialitate, cu siguranta ati vazut rubrica “salariu dorit” sau “salariu actual”. Cat de real este raportul dintre cele doua tipuri de salariu si cat de mult poate manipula un candidat aceste “cerinte”? Intr-atat incat sa obtina un job pe un salariu mai bun. Se stie ca , in general, motivul plecarii de la un loc de munca este unul financiar…unul financiar mai bun.

Sunt condamnabile aceste “manipulari” de CV ale candidatilor? Sunt profesii, meserii pentru care merita sa ne “ajustam” un CV?

Astept cu nerabdare raspunsuri din partea voastra.

De ce nu o sa iesim prea curand din criza?

Suntem in criza in continuare si dupa o discutie cu un client despre economia de piata, criza, de ce mor unele companii mari si de ce concurentii lor cresc, am gasit un nou argument in favoarea achizitiei serviciilor noastre si nu numai. Suntem companie romaneasca. Investitorii straini deja profita de noi pentru ca suntem ieftini si buni (ma refer la Romania) de ce nu ii motivam sa pompeze mai mult in servicii de pe piata locala?

Vin cu argumentul acesta in urma unei discutii cu un alt angajator care are activitate comerciala si vinde acelasi lucru cu o alta companie care ne este client si care va dezvolta o zona noua de clienti.

Angajatorul cu care povesteam imi spune ca de 1 luna ca business-ul sau merge prost. A dat oameni afara si in putin timp exista sansa sa primeasca un telefon si sa inceapa procedura de faliment. Firma este o multinationala cu reprezentanta in Romania.

Eu ii explic ca intr-o perioada ca asta companiile investesc in training pentru dezvoltarea fortei de vanzare. Nu imi accepta nici macar ideea unei discutii. As fi vrut sa analizam problemele pe care le are si impreuna sa propunem catre HQ un plan de interventie. Evident am fi participat si noi la implementare. Am fi muncit alaturi de el. Imi aduc aminte de o firma de training care spunea ca cea mai proasta decizie pe care poti sa o iei (dintr-un inventar mai lung) ar fi sa nu cheltuiesti bani.

Managerii cu viziune au inceput sa investeasca in training din octombrie 2008 pentru a face fata la provocarile din piata. Timpul costa bani. E mai sanatos sa investesti acesti bani pentru a face mai multi, decat sa-i tii de-o parte pentru vremuri grele. Adica in scenariu 2 stii ca vine greul, il astepti si nu faci nimic si cand a ajuns la tine folosesti acei bani pentru a astupa gropi. Oare numai mie, imi pare ca suna ca o strategie proasta?

Revin la idee. In calitate de manageri intr-o companie multinationala, filiala din Romania, multi prefera sa empatizeze cu investitorul si chiar daca au nevoie de mai multi bani, mai bine reduc costurile. De ce? Investitorii straini au bani, vor sa faca mai multi asa ca prezinta-le solutii care presupun si achizitia de servicii din romania.

O noua lectie in Management: Teoria Constrangerii

Am discutat zilele acestea cu o veche prietena despre metodele pe care le foloseste in ultima perioada pentru a-si diminua fluctuatia de personal si in acelasi timp pentru a mentine productivitatea companiei. Tot cu ea am vorbit despre cat de eficienti sunt angajatii si cat de greu le este de a atinge pragul de „ angajat eficace”.

Mi-a povestit astfel de metoda TOC - Theory of Constraints, teorie elaborata de catre Eliyahu M. Goldratt. Conform teoriei constrangerilor, orice organizatie care realizeaza profit poate sa identifice cel putin o constrangere care impiedica sistemul sa realizeze o performanta mai mare comparativ cu scopul. Aceste constrangeri trebuie identificate si tratate cu atentie, pentru a permite sistemului sa atinga o performanta ridicata. La nivel teoretic, s-au putut identifica trei tipuri de astfel de constrangeri: constrangerile resurselor interne, constrangerile pietei si cele ale politicilor manageriale. Probabil fiecare dintre voi se regaseste intr-una dintre aceste afirmatii: „ E imposibil sa finalizez la timp acest proiect!” sau „ Aproape de finalizare a trebuit sa fac o modificare ce mi-a prelungit dead-line-ul” si, de ce nu : „ Cand am avut nevoie de ... nu a existat disponibilitate pentru achizitionarea sa”.

Cine e vinovatul? Goldratt, afacerist si manager la randul sau considera ca angajatii: „problemele sunt generate de estimarile denaturate privind durata necesara completarii fiecarei sarcini implicate in proiect estimari date de resursele umane carora le sunt distribuite sarcinile”. Ce se intampla mai exact? Apare "sindromul studentului", altfel spus al acelui angajat care amana executarea sarcinii pentru ultimele zile indiferent ca i se prelungeste termenul limita sau nu (amintiti-va de sesiune ca sa intelegeti)- aceasta este o posibilitate. Mai exista bineinteles si „ legea Parkinson” aici munca fiind extinsa pe toata durata pusa la dispozitie, chiar daca proiectul se poate finaliza mai repede. Cand un angajat este intrebat: „ In cat timp vei finaliza acest proiect?” acesta se gandeste in care dintre cele 2 situatii se regaseste. Care ii va aduce succes?

Ce solutie ne ofera Dl. Goldratt? „ Scurtarea in jumatate a marjelor de siguranta alocate duratelor de executie a activitatilor proiectului si implicit reducerea duratelor de timp estimate de resursele umane implicate”. Convinge-ti angajatii sa rezolve sarcinile in jumatatea timpului estimate de ei initial. Functioneaza?

DILBERT: un nou prieten pe blogul nostru

De la sfarsitul saptamanii trecute, avem un nou prieten pe blog, este vorba despre un desen animat intitulat Dilbert. Am regasit acest personaj de benzi desenate pe vremea studentiei cand rasfoiam carti de OD sau psihologie organizationala.

Pe scurt, benzile desenate fac referire la o companie in care lucreaza Dilbert, el fiind inginer ca profesie. Veti regasi in aceste benzi desenate, personaje care ocupa diverse pozitii pe trepte ierarhice inferioare sau superioare job-ului lui Dilbert. Situatiile cu care se confrunta aceste personaje sunt extrem de diversificate si reflecta intr-un mod satiric multe probleme de management cu care se confrunta in mod frecvent organizatiile.

Veti gasi pe fiecare pagina in partea dreapta a monitorului un widget cu Dilbert, de unde puteti rasfoi intamplarile din lumea sa ... sper sa va placa!

Despre oameni

Lucram cu oamenii, cei potriviti, cei cu disponibilitate, cei cu bun simt cei carora le pasa. Ce facem cu ceilalti? Discutand cu diversi, descopar ca multi ne invidiaza pentru acest rol pe care il jucam si ni-l asumam. Si eu ii invidiez pe ei, pentru ca inca mai vad omul in toata splendoarea sa. Atat in contactul cu clientul, cat si cu candidatii incercam sa spargem limitele induse de aceasta relatie consultant - client / candidat. Ne bazam pe incredere, munca, timpul si efortul nostru este directionat inspre 2 obiective: cel de business si cel asumat in fata partenerului, insa ambele merg in acelasi sens, vizam o schimbare in bine. Cu toatea astea, cand simtim ca am descoperit parghiile dupa care functioneaza omul, inca mai suntem luati prin surprindere. Candidati in a caror candidatura am investit timp, se retrag din cursa pe ultima suta de metri (din motive pe care de cele mai multe ori le pastreaza doar pentru ei), iar clientii nu ne inteleg suficient de bine rolul si ne lasa cand ne apropiem de obiectivul ce trebuie atins.

Cred ca o mare greseala cand lucrezi cu oamenii este aceea de a crede ca sunt in totalitate sinceri cu tine. Cand le dai mai mult decat le este cuvenit, cand crezi prea mult in ei si uiti ca se comporta asa cum sunt (adica uman) si ca la baza pusi in aceasi situatie, tuturor ne trec aceleasi ganduri prin minte, dar si intensitati diferite, atunci comiti erori. Nu vreau sa par un nesuferit, cred in oameni, cred in mine dar imi place sa ii iau asa cum sunt. Asteptarile pe care le am de la ei, le am si de la mine. Toti facem greseli, si cand le comitem e bine sa ni le asumam si sa mergem mai departe, dar intotdeauna impacati cu cei in fata carora am gresit.

Cu toate acestea, ma bucur ca lucrez cu clienti, care ne platesc pe loc factura, care inteleg munca noastra si nu cer explicatii pentru plata anumitor rezultate. Sunt bucuros ca descoperim candidati care se implica in proiect alaturi de noi si alaturi de client / angajator, care stiu ca au nevoie de o schimbare si care au incredere in noi ca schimbarea pe care noi le-o propunem este una in bine si inspre mai bine.

Se apropie sfarsitul de saptamana si sper sa il traiti la intensitate maxima :)!

Cateva cercetari interesante

M-am gandit sa va vorbesc astazi despre niste cercetari pe care le gasesc extrem de interesante si utile daca te afli in cautarea unui job. Cercetarile sunt preluate dintr-o carte pe care o mai citesc din cand in cand Lionel DAGOT (2007), "Experimente de psihologie organizationala", Editura POLIROM.

Sursele publice de promovare a job-urilor, ne dau acces doar la maxim 40% din aceasta piata.

Doi cercetatori pe numele lor Saks & Ashforth in anul 2000 au realizat un studiu prin care au urmarit ce s-a intamplat profesional cu 121 de studenti dupa finalizarea studiilor. Au impartit metodele de cautare a unui job in formale (anunturi in presa si internet) si informale (prin cunostinte, familie, prieteni, etc.) si au urmarit diferite aspecte ale succesului acestor metode: numarul de interviuri obtinute, numarul de oferte de job primite si raspunsul candidatului (refuz / acceptare a ofertei). Concluzia este ca in urma studiului, s-a constat ca metodele formale sunt mai eficiente doar in vederea obtinerii unui numar mai mare de interviuri, dar nu si in obtinerea mai multor oferte de job sau a unui numar mai mare de job-uri acceptate.

Asta se intampla in afara Romaniei. De ce este adevarat si in tarisoara noastra? O scurta prospectare a pietei de job-uri ne indica existenta mutor anunturi ce se repeta lunar pentru locuri de munca in structuri MLM sau asigurari si job-uri unde criteriile de recrutare nu sunt extrem de clare, deci cu alte cuvinte pentru astfel de oferte mai toata lumea este potrivita, depinzand mult atitudinea si ceea ce poate dovedi ca vrea si stie sa faca fiecare persoana in parte, probabil de asta, metodele formale stau bine la capitolul interviuri.

Indraznesc sa cred ca in Romania, numarul de job-uri mediatizate e mai mic decat 20 % din cel total al posturilor ocupate in decursul unui an. Des auzim de companii care angajeaza rude sau prieteni ai angajatilor. Ni s-a intamplat de cateva ori ca un client sa angajeze 2 persoane cu toate ca exista 1 singur job disponibil, dar pentru cel de-al doilea candidat fiind valoros s-a gasit un rol.

Cred ca acest prim subiect de discutie poate fi valorificat de catre studenti, care pot incerca din timpul anilor de studiu sa-si dezvolte reteaua de cunostinte si sa manifeste inca din acest timp, interes pentru profesia lor si piata activa de job-uri.

Astazi, ma opresc la aceasta cercetare, dar deschid acum subiectul si promit ca voi veni cu mai multe pe parcurs.