Ducem lipsa de oameni buni, va vine sa credeti?

In cazul in care nu stiati asta inca, eu sunt Catalin VACON, noi suntem Job Connect si sloganul nostru este "oameni potriviti" (the right people). Sunt convins ca am fi plasat mai mult de 100, poate 200, poate 500 de oameni pentru job-urile clientilor nostri daca ar exista oameni buni mai multi si/sau mai vizbili si mai mult promovati. Peste tot auzim ca ducem lipsa de specialisti, ca nu sunt suficienti. Optica mea, s-a schimbat un pic. Cred ca ducem lipsa de oameni buni. Un om bun, in viziunea mea, ar trebui sa stie ce vrea sa FACA in viata sa profesionala. Un astfel de om poate vorbi mult despre ceea ce FACE, despre ceea ce a INVATAT, INVATA. Un astfel de om GANDESTE pentru ca viata lui nu are valoare, sau, pentru a nu exagera, nu are aceeasi valoare, daca ceea ce face este MEDIOCRU. Un astfel de om, indiferent de meseria sa si de competentele sale, vrea rezultate, merge in directia lor tot TIMPUL.

Un astfel de om lipseste si daca exista sta izolat, probabil asta este marea problema si tragedie din societate. Cei ce se aseamana se aduna. Un domn a pacalit un spital ca este medic. Sunt ferm convins ca oamenii care l-au adus acolo pacalesc pacienti ca ii trateaza. Cei ce se aseamana se aduna. Am aflat in dimineata asta ca platim impozite si taxe ca sa sustinem si 30.000 de bugetari care au ca rol si menire sa colecteze banii acestia. Va vine sa credeti?

Ceilalti lucreaza fara sa gandeasca. Lucreaza prost si gandesc putin. Nu vad ca exista o legatura. Trebuie sa lucrezi mult si bine si sa gandesti putin si bine, dar ca sa ajungi acolo trebuie neaparat sa le faci pe ambele. Am un mare dezgust pentru oamenii care spun ca au un salariu mare si muncesc putin. Am o mare dezamagire cand intalnesc oameni care muncesc mult si primesc bani putini si vor sa fie in situatia celor pe care ii dezgust.

ROMANIA!! Ne lipsesc oamenii buni, formam roboti, angajam "brate de munca" si probabil vom ajunge sa fim condusi doar de astfel de persoane, daca nu iesim in evidenta, nu-i scoatem la lumina pe acei OAMENI BUNI si nu le ducem mai departe obieciurile si valorile. Ieri am dat un telefon la o doamna directoare care mi-a spus dupa ce i-am spus numele meu si al firmei ca NU ESTE INTERESATA, fara sa stie ce vreau sa-i ofer. Cei care lucreaza in vanzari cunosc tipologia aceasta de om. Va vine sa credeti ca acestia reprezinta majoritatea oamenilor cu care un agent de vanzari interactioneaza cand face cold calling? E un pic amuzant.

Concluzia!! Promovati oamenii buni, stati in preajma lor si tineti la distanta oamenii care se bat cu pumnii in piept pentru ca au descoperit niste fraieri.

Va salut pe aceia care ati prins mesajul!! Sper sa putem promova prin oameni buni o Romanie mai buna!

Conferinta dedicata medicilor rezidenti si specialisti: “ Cum sa obtii un job in Germania!”

Vineri, 29.10.2010 medicii rezidenti si specialisti, cunoscatori ai limbii germane s-au bucurat de prezenta noastra si a clientului nostru, in cadrul evenimentului : « Cum sa obtii un job in Germania ! »

Evenimentul a luat forma unei conferinte care s-a intins pe perioada a 2 ore si care a avut ca principal obiectiv prezentarea proiectului de recrutare externa Job Connect. Prezent pentru a 3-a oara in Romania, clientul nostru a vorbit despre nevoia Germaniei de a angaja personal medical (avand un deficit de 18 000 medici in Germania de E), principalele etape pe care un candidat este sfatuit sa le parcurga pentru a profesa in aceasta tara, precum si despre beneficiile acestui program.

A 3-a editie a evenimentului « Cum sa obtii un job in Germania ! » a reunit 25 participanti, majoritatea fiind absolventi ai promotiei 2010, care opteaza pentru un rezidentiat in aceasta tara. Motivele sunt numeroase si depind de obiectivele, disponibilitatea fiecaruia insa exista o motivatie comuna : aceea de a profesa intr-o tara care ofera conditii de dezvoltare prielnice (tehnologii moderne, suport din partea specialistilor, salarii motivante. Un tanar rezident poate ajunge la suma de 3700 euro brut/luna).

Candidatii ideali sunt persoanele care au diploma de licenta in Medicina, Certificatul B2, care atesta cunostintele de limba germana si disponibilitate de a locui in Germania de E. Avantajele unui loc de munca in zone precum Brandenburg, Saxon, Thuring sunt legate de nivelul de trai si pretul chiriilor mult mai mici decat cele din Germania de Vest (200-250 euro/luna comparativ cu chiriile din Munchen sau Frankfurt care ajung la costuri de 700 euro).

Clientul nostru cauta rezidenti dornici de a practica urmatoarele specializari : chirurgie, anestezie, radiologie, medicina interna. De asemenea, sunt vacante urmatoarele posturi pentru specialisti : Medic Obstetrica si Ginecologie, Medic Medicina Generala, Medic Interne.


Daca v-am starnit deja interesul iar evenimentul Job Connect nu a ajuns in centrul dumneavoastra universitar, asteptam sa ne contactati!

Retelele sociale in recrutare

La sfarsitul lunii trecute am primit un e-mail din partea unui contact de pe LINKEDIN ce era interesata de realizarea unei cercetari cu tema ce se regaseste in titlul acestui articol. Este vorba despre Adina MITRAN, iar cercetarea sa se numeste "Using Social Networks for Staff Recruiting" si o puteti regasi in continutul Revistei Romane de Jurnalism si Comunicare. Pentru ca dansa mi-a pus la dispozitie datele colectate fara interpretare m-am gandit sa va prezint o parte din rezulatele ei si interpretarile mele.

La acest studiu au participat 74 de respondenti, specialisti in Resurse Umane. In primul rand, mai mult de 70% se pare ca folosesc surse online pentru a identifica potentiali candidati. Lucru imbucurator, dar nu neaparat reprezentativ pentru masa de "Ha si eR-isti". Daca oamenii au fost abordati de pe linkedin si li s-a cerut sa raspunda la e-mail atunci cred ca este la mintea cocosului ca oamenii folosesc metode surse online. Asa cum probabil era de asteptat cumparaturile de CV-uri se fac electronic de pe magazinele de job-uri si candidati (60% dintre respondenti folosesc astfel de resurse) si 34% folosesc retelele sociale. In jur de 65% dintre respondenti au folosit astfel de mijloace de mai multe ori. Aici sunt un pic uimit. Spun asta pentru ca acest fenomen pare sa devina cum era headhunting-ul in 2007, toata lumea spunea ca face asta, ca abordeaza direct companii pentru a ajunge la candidati valorosi ce lucreaza acolo si un pic inainte de asta, toata lumea spunea ca are acces la baza de date a magazinelor de candidati, dar acestea erau vorbe, pitch-uri de vanzari, nu tehnici ce se regaseau in know-how si proceduri.

Mie, cercetarea imi pare un pas mare inspre constientizarea impactului pe care il are acest tool asupra metodelor clasice de a identifica noi specialisti si pentru a comunica cu acestia.

Cercetarea nu este prima de acest gen. Poll-uri au mai ajuns pe LINKEDIN si cateva reactii din partea bloggerilor au mai existat. Claudia Ganea a postat ceva reactii despre aceste poll-uri si analize mai detaliate despre utilizarea platformelor profesionale si cercetari din Romania in acest sens.

Networking-ul deschide multe porti, atat timp cat exista consecventa in comunicarile ce se incep cu specialistii. Cercetarea cu care am deschis acest articol tratata cu mai multe detalii despre date si esantion, poate fi citita in numarul 2 al Revistei Romane de Jurnalism si Comunicare. Ii multumesc Adinei pentru informatii si va invit pe toti sa parcurgeti cercetarea sa!

3 dimensiuni ale angajatului

M-am apucat de citit o carte pe care o consider temelie a oricarui specialist ce doreste sa lucreze in domeniul la care aspira toata lumea Ha si R (adica Resurse Umane). Daca nu ati ghicit inca, este vorba despre Michael ARMSTRONG - "Managementul Resurselor Umane - manual practic". Pentru ca domeniul este atractiv deoarece este despre oameni si noi suntem oameni si amicii, iubitii, parintii ca sa vezi sunt si ei oameni, am inceput cu un capitol numit "Caractersticile oamenilor". Pe scurt, nenea ARMSTRONG ne spune ca putem intelege un angajat daca mancam elefantul bucatica cu bucatica si oamenii sunt vazuti din prisma a 3 dimensiuni:

1. Diferentele individuale

Este vorba nu doar despre personalitate cum v-ati gandi, ci despre abilitati, inteligenta si alte caracteristici dupa care cica facem discriminari: rasa, sex, provenienta culturala. Pe scurt suntem diferiti pentru ca sunte inzestrati cu PUTERI DIFERITE (competente) si ne raportam la STANDARDE diferite (valori, planuri autoimpuse, asteptari, personalitatea). Acestea din urma ne modeleaza, ne impun limite in ceea ce facem si ne directioneaza PUTERILE.

2. Atitudinile

In limbajul stiintific la care ne inchinam, atitudinea tine de pozitia ta fata de un anumit lucru. Cu alte cuvinte, este "un mod deja adoptat de gandire" (Armstrong, 2009, p. 201) prin care luam decizia de a accepta sau alunga o idee, un comportament, un sfat, o regula, o procedura. Din nefericire atitudinile acestea sunt deja adoptate, ele pot fi modificate in anumite limite, daca reusesti sa cunosti un om in tiparele mentale ale sale. interesant este ca de multe ori, un om nu accepta neaparat ideea ci sursa (managerul spre exemplu) sau o face pentru ca ii este setat prin educatie sa respecte ceea ce ii spune superiorul, oricat de "al dracului" ar fi.

3. Mediul organizational

Acesta este compus din roluri, factori / parghii motivationale, structura, valori organizationale, managementul si leadership-ul ce stau la baza companiei.

Pe scurt, un om este definit ca resursa umana prin greutatile (Atitudini si STANDARDE) ce le are pe umeri cand este implicat in sarcina, de PUTERI (competente) si de suportul extern (echipa ce il ajuta sau ii pune si mai multe greutati in carca).

Si cu asta inchei discutia despre oameni cu ceva cunostinte asezate de pe BRAT PUTERNIC (ARMSTRONG). Va doresc sa va cunoasteti pe voi pentru a va descoperi PUTERILE si sa foloiti de atitudini, planuri autoimpuse pentru a accepta si incerca ceea ce vi se spune sa faceti, cred ca este mai bine si corect asa. Crezi ca alergi mai repede daca ai un rucsac de 10 litri in spate?

Asadar ... sa inceapa "imigraniada"!!!

Lucruri ciudate incep sa se intample in Job Connect. Clientii vechi au incredere din ce in ce mai mare in noi si ne dau de lucru cat cuprinde. Asa se face ca in momentul de fata ni s-au adunat 2 clienti mari din Romania care au inceput sa externalizeze catre noi intre 3 si 8 pozitii pe luna si un client extern care vrea pana la sfarsitul anului sa plasam vreo 20 de medici in Germania.

Lucrurile aratau grozav si au inceput sa explodeze pur si simplu cand inspre noi a mai venit un proiect din partea unui nou partener extern cu care port discutii de vreo 3 luni. Imaginea lor arata foarte bine si cred ca va fi un partener cu care o sa lucram pe termen lung. Asadar, incepem de marti, 7.09.2010 sa cautam pentru aceasta companie foarte bine vazuta in Germania si premiata pentru rezultatele aduse in anul 2010 de catre Statul German, de catre partenerii de business, sa cautam ingineri pentru industria automotive care vor sa lucreze in Germania. Salariul este unul foarte bun pentru pozitiile de entry-level (pana in 2 ani experienta) si cerinta de limba straina este pentru ENGLEZA. Pentru dansii incepem sa cautam luna aceasta EMBEDDED SOFTWARE DEVELOPERI. O sa avem un pic de lucru deoarece au in jur de 20 de pozitii libere si se pare ca suntem primul lor partener de recrutare din Romania.

Cu toate ca incepem sa aratam ca o companie de recrutare pentru Strainatate si se pare ca e un business bun aceste segment pentru noi, in permanenta ne vom axa in eforturile de dezvoltare a business-ului pe parteneriate cu intreprinzatori locali si companii multinationale ce doresc sa angajeze oameni meniti sa isi uneasca destinele cu dansii.

Pentru ca e weekend, imi rezerv placerea de a va prezenta o melodie pe care am descoperit-o si eu saptamana trecuta si pe care sper sa o savurati intr-un mod cat mai placut. Asa ca va spun sa inceapa "IMIGRANIADA"!

Ce mai e nou sub soare sau cateva lucruri despre mine

Imi pare bine sa va salut dragi cititori ai blogului Job Connect!

Cel mai probabil nu ati mai auzit de mine pana acum, nu stiti cine sunt, cu ce imi ocup timpul, care sunt procuparile mele si de ce scriu pe acest blog! Ca sa raspund la toate aceste intrebari cred ca cel mai bine ar fi sa ma prezint.

Sunt Simona Oltean si reprezint o companie de consultanta in Resurse Umane, numita Job Connect. Sau... sunt Simona Oltean de la Ropardo. Reprezint o companie care activeaza pe piata serviciilor IT. Acestea sunt primele cuvinte pe care le rostesc persoanei aflate la capatul celalalt al firului. Si nu este deloc usor! Trebuie sa zambesc, sa transmit energie, sa comunic si sa relationez cu directori de Resurse Umane, cu directori Economici, cu Administratori sau cu directori Generali...si toate acestea prin telefon, deocamdata!

Am 21 de ani si sunt cel mai tanar si cel mai nou membru al echipei Job Connect. M-am alaturat acesteia in luna aprilie, din dorinta de a acumula experienta intr-un domeniu pe care il consider incitant si deosebit de dinamic. E un domeniu in care organizarea, perseverenta si dorinta sincera de a ajuta reprezinta ingredientele succesului. Ma atrage tot ceea ce tine de intalnirea unor oameni, de identificarea nevoilor pe care acestia le au, de solutionarea acestor nevoi, de tratarea obiectiilor si de inchiderea vanzarii, si sa nu uitam de minunata relatie care poate fi creata cu partenerul de afaceri dupa incheierea vanzarii.

Cred ca v-ati dat seama cu ce ma ocup in cadrul Job Connect! Iata cuvantul magic: „Vanzari!”. Rolul meu este acela de a identifica potentiali clienti, de a stabili o legatura intre compania pe care o reprezint si acestia, si bineinteles am rolul de a mentine „vie” aceasta legatura. Pe de-o parte ma ocup alaturi de colegul meu, Catalin, de identificarea unor noi clienti pentru serviciile de recrutare si selectie ale Job Connect si pe de alta parte, impreuna cu Marian, ma ocup de promovarea unor aplicatii software ale companiei Ropardo in randul companiilor care activeaza in industria alimentara, in domeniul productiei sau distributiei.

Ce am scris pana acum suna frumos. Activitatile pe care le desfasor chiar sunt interesante si ma bucur pentru faptul ca ocup aceasta pozitie in cadrul Job Connect! Cu toate acestea vreau sa va marturisesc ca au existat momente care nu erau tocmai satisfacatoare, momente de frustrare si momente in care imi puneam tot felul de intrebari legate de natura umana si de modul in care oamenii percep lucrurile. Ca orice agent de vanzari aflat la inceput de cariera, stiu ca voi avea de parcurs un drum lung si anevoios pana sa ajung sa „ma transform ” in consultantul care imi doresc sa fiu.

Instinctul meu imi spune ca sunt pe drumul cel bun! Trebuie sa deschid bine ochii, sa ascult mult, si mai presus de toate sa invat sa inteleg lucrurile care se petrec in jurul meu si oamenii pe care ii intalnesc. Aceste lucruri sunt valabile pentru orice fiinta umana de pe fata Pamantului, asa ca va incurajez cu drag ca inainte de a lua orice decizie sau a judeca pe cineva, sa incercati sa intelegeti motivul sau motivele pentru care o persoana actioneaza intr-un fel sau altul. E un exercitiu dificil, care necesita destul timp, dar care e esential pentru dezvoltarea unor relatii!

Bun... m-am intins putin scriind acest articol, dar pentru mine e important sa comunic, iar acest mod e unul ideal de a comunica idei si impresii catre un grup de oameni. Prin urmare, daca e cineva care doreste sa povesteasca fie despre vanzari, fie despre un alt subiect, puteti sa imi scrieti si discutam. Adresa e simona.oltean@jobconnect.ro. Haideti sa relationam!

Va multumesc pentru atentie si see you around!

Despre training...

In ziua de astazi, cred ca una dintre cela mai des utilizate metode prin care se investeste in resursa umana este training-ul.

Orice organizatie care se respecta si care se adapteaza conditiilor economice are disponibilitate si capacitate de a prezice evolutia factorilor de performanta utilizand programele de instruire pentru angajati.

Investitie facuta, se asteapta si rezultate…daca se poate rapid si la pachet. Training-ul este o investitie de lunga durata; implica nu doar elemente precum formatorul, ci si factori care tin de participantii la programul de instruire, motivatiile si asteptarile acestora.

Exista cateva aspecte pe care cred ca ar trebui sa le aducem in discutie:

1. Training-ul face minuni!

Cred ca asteptarile angajatorilor care investesc in programe de training sunt mult prea mari, cel putin din punctul de vedere al timpului de obtinere a rezultatelor. Trebuie sa fim constienti ca, spre exemplu, un training de 2 zile nu poate schimba fundamental un om astfel incat acesta sa devina performant peste noapte. Da, cunostintele se pot schimba in 2 zile, insa e nevoie de cateva saptamani pentru competente noi si luni pentru o alta atitidine.

2. Training-ul e teorie!

Asa este! Training-ul este teorie pura…in baza careia se vor arata cursantilor metodele si tehnicile concrete pentru a fi eficienti. Orice practica buna porneste de la o teorie buna.

3. Training-ul sau…la cat mai multe pauze!

Este minunat ca organizatiei sa ii pese de oamenii sai. Atunci cand o echipa este trimisa la un program de pregatire, sunt convinsa ca cei mai multi dintre oameni se gandesc la iesirile de dupa si la cum sa se disteze pe banii companiei. Intr-adevar, nu se poate lucra cu oameni surmenati si, farad oar si poate, nu e buna numai seriozitaea. Solutia idela este disciplina la cursuri.

Este essential ca un cursant sa poata separa training-ul de componenta excesiva de fun si relaxare.

4. Esti prea tanar ca formator!

Nici prea-prea, nici foarte-foarte! Cred ca e solutia pentru un formator ideal. Niciun om nu e perfect…cum si formatorul este un om, regula este una valabila. Experienta formatorului (care, de cele mai multe ori, este un predictor al clientului in programul de instruire), ca prejudecata, ar trebui depasita. Daca un trainer ar trebui sa fie perfect, ne-am astepta ca acesta sa aiba undeva la 70 de ani: pana atunci a trait si a invatat multe. Revenind cu picioarele pe pamant, un trainer bun ar trebui sa fie acela care se afla intr-un process continuu de perfectionare. Sa vrei mai mult, coincide cu adaptarea si dezvoltarea.

Am terminat facultatea! Incotro ma indrept?

Anul acesta, Job Connect in colaborare cu unul dintre clientii nostri a organizat o conferinta dedicata absolventilor promotiei 2010 a Facultatii de Stiinte, Specializarea Calculatoare. Pentru acestia, am rezervat o parte din eveniment “ planului de cariera”. Am constatat astfel ca marea majoritate inca nu se gandisera la acest aspect , si mai ales la ideea de a-l asterne pe o hartie.
Acum, finalizandu-se si etapa sustinerii lucrarii de licenta primim tot mai multe solicitari din partea absolventilor pentru a-i indruma in gasirea unui loc de munca.

Ne-am revenit din stresul licentei? Am luat si vacanta bine meritata? Atunci putem sa ne adunam gandurile astfel incat sa decidem ce vom face in etapa viitoare. Pentru tine, IT-istule care ai finalizat facultatea si nu stii ce sa faci in viitor, am pregatit mai jos cateva raspunsuri:

1. “Ma angajez sau ma pregatesc pentru admiterea la master?” Admiterea la master se face in proportie de 90% pe baza de dosar. Practic ce era de invatat, pregatit ai facut déjà in timpul anilor de studiu. Stiu ca e o decizie grea insa e momentul in care trebuie sa investesti in dezvoltarea ta profesionala! Ai nevoie de acea experienta in munca!

2. “ Colegii mei lucreaza ca si freelanceri, eu de ce sa nu fac acelasi lucru?” Pentru ca dupa o anumita perioada, vei dori sa socializezi, vei dori sa fii parte integranta a unei echipe si ti se va solicita ca nivel de experienta- proiecte desfasurate si in prezenta altor persoane.

3. “ Mai bine lucrez de acasa!” Ma intalnesc cu seniori din bransa voastra care, dupa anumiti ani de experienta cu lucrul “ de acasa” isi dau seama ca au respectat dead-line-uri si au primit bani. Atat! Un job, si mai ales primul job te formeaza ca si profesionist, dar si ca persoana. Vei face parte dintr-o echipa, vei avea responsabilitati si vei intelege ca pe rezultatele tale se sprijina si performanta echipei. Te vei simti apreciat, laudat si incurajat in permanenta! Vei invata de la colegii tai!

Atat pentru noi cat si pentru clientul nostru, recrutarea absolventilor IT continua! Cautam oameni motivati, care vor sa invete si sa se formeze ca si profesionisti.
Inclusiv voi cei care ati fost la eveniment, mai aveti o sansa…office@jobconnect.ro.

Profesia de recruiter

Ne aflam in al 3-lea proiect de recrutare ce ar trebui sa aiba ca rezultat angajarea unui nou junior recruiter. Acest proiect devine din ce in ce mai dificil. Pe masura ce trece timpul si asteptarile noastre de la oameni cresc. Am avut ocazia sa intalnesc si de aceasta data, tineri care isi doresc acest job si care vor sa ne devina colegi. Insa noi cautam oameni care iubesc profesia de recruiter, nu doar job-ul. Cam toata lumea, stie ca recruiter-ul este "acela care recruteaza oameni pentru job-uri" (definitia nu-mi apartine).

Vreau sa dedic acest articol aspectelor care tin de recrutare, ca profesie. Cred ca este necesar, ca cineva care este interesat in a ne deveni coleg, sa citeasca inainte de a aplica la job aceste ganduri.

Ma gandesc acum la rolul recruiterului in societate. El controleaza 2 mari forte din piata: cererea si oferta de locuri de munca. Un recruiter are un renume, e cunoscut si apreciat de oamenii cu care interactioneaza. Mai mult decat a comunica si relationa eficient cu angajatori sau candidati, el este un expert in relatii profesionale, deoarece ajuta oameni care interactioneaza pentru prima data sa puna bazele unor relatii care faciliteaza atingerea unor obiective de business. Aceasta expertiza in relatii, il fac pe recruiter apreciat de oamenii cu care interactioneaza. Este un om influent cunoscut de manageri generali si manageri de resurse umane. Acestea sunt rezultate pe care el/ea le obtine prin performante profesionale, dar si datorita calitatilor sale personale si modului in care ajunge sa se raporteze la reusitele si esecurile sale. Un astfel de specialist are capacitatea de a face conexiuni, de a intelege nevoi pe care le are o industrie, de a se folosi de contactele sale, precum si alte resurse pentru a obtine informatii ce-l pot directiona inspre candidati de care are nevoie clientul nostru.

Pun accent in aceasta descriere pe profesie, pentru ca vizeaza o perspectiva pe termen lung si pe langa asimilarea unor proceduri (un cumul de tehnici si metode) presupune o perfectionare continua, ca rezultat al dorintei pe care o are acest specialist de a deveni din ce in ce mai bun.

Un recruiter poate aduce prin expertiza sa beneficii directe atat persoanelor ce isi cauta un job si apeleaza la serviciile sale / sprijinul sau, cat si pentru angajator atat in proiectele de recrutare cat si in afara lor. Ne permitem sa credem ca prin punerea in legatura a oamenilor meniti sa lucreze impreuna putem ridica standardul de viata al candidatilor, nivelul de performanta al companiilor, si in acelasi timp putem transmite mai departe norme de etica si morala ce tin de respectul fata de munca si fata de un angajator.

Discutia s-ar mai putea lungi, dar eu zic sa ne oprim aici ... for this moment!! Daca vrei sa urmezi o astfel de profesie si consideri ca ai inteles ce am transmis prin acest articol, esti binevenit in a ne trimite un CV pentru a putea sa te cunoastem.

Zile bune va doresc!

Hai sa vorbim despre borcane

Am onoarea sa va salut si ca mai intotdeauna va multumesc ca ne urmariti!

Astazi am un moment de respiro si mi-am adus aminte ca nu v-am mai comunicat nimic despre lucruri interesante din Job Connect.

Discutam saptamana trecuta impreuna cu recruiterul responsabil despre un proiect esuat si care trebuie reluat din punctul 0. Nu stiu daca v-am mai spus, dar noi ne mandrim in piata pentru modul nostru de a cauta candidati care presupune abordare directa. Fiind focalizati spre o astfel de abordare se pare ca am uitat sa facem si noi ce face toata lumea (mai mult sau mai putin bine): marketing.

Faceam analiza impreuna cu recruiter-ul responsabil de proiect si m-am trezit repetand de 5 ori in 3 minute: "omul acesta ar trebui sa vina din marketing (anunturi de recrutare)". Tot spunand asta si listand resursele pe care ar trebui sa le folosim pentru a promova job-ul pentru clientul nostru, mi-am adus aminte ca sun ca un disc zgariat. Aveam o senzatie de deja-vu extrem de intensa. O daaa, am mai spus lucrurile astea in sedinte si in acele hartii numite proceduri.

Dar totusi, noi avem proceduri, respectam proceduri si nu aveam rezultatul pe care ni-l doream. Paradoxal si ironic, nu? De ce? Uneori poti avea impresia ca si proiectele usoare se rezolva tot precum cele grele. Noi ne-am prins deja ca cele grele nu se rezolva precum cele usoare. E o situatie interesanta cand ajungi sa incurci borcanele. Pe masura ce acumulezi mai multa experienta se mai intampla ceva: uiti de reguli si ajungi sa lucrezi dupa regulile personale, pentru ca na! ai ceva experienta in spate. Dar pentru ca vorbim despre borcane, realizez ca se intampla des, ni se intampla tuturor, sa nu mai respectam regulile care exista si sa stabilim noi reguli personale acolo unde ele nu existau inainte. Orice job are o componenta relativ rutiniera si una care presupune creativitate si decizii de moment. Cand cream reguli in partea a 2-a cred ca incepem sa uitam de proceduri, adica prima componenta si evident comitem greseli.

Rezultatul? De o saptamana am facut marketing si am identificat persoane extrem de interesante. Pentru mine a fost o saptamana grea pentru ca ma gandeam ca sunt un manager prost, adica incep sa vorbesc din carti pe care nu le-am scris inca si ca ar trebui sa fiu original, inventiv si sa gasesc solutii.

Oamenii dezamagesc, sistemele ruleaza!

Mda ... cam asta ar fi concluzia! Intr-un sistem de management axat pe persoana astepti totul de la oameni. Atat reusitele cat si esecurile vin din deciziile lor, nu dintr-un mod de lucru standardizat.

Oamenii sunt intuitivi si egocentrici. Oamenii isi pun nevoile lor in fata misiunii unei organizatii. Sistemele functioneaza in baza unor proceduri testate. Oamenii care respecta procedurile vor avea mai mereu rezultatele asteptate. Cand nu le mai respecti, comiti erori.

O mare greseala pe care o comit frecvent managerii este aceea de a astepta initiative din partea angajatilor. Multi cauta oameni care sa aiba puterea de a lua initiativa. Cred ca un astfel de comportament nu poate fi activ in orice sistem organizational si daca ai astfel de asteptari din partea oamenilor, incepi sa pui bazele mai mult pe ei. Practic, rezultatele organizatiei depind doar de oameni si multe firme cauta mai ales in contextul economic de astazi salvatori.

Salvatorii se gasesc foarte greu si pentru a-i gasi e nevoie de rabdare. Dar daca acesti salvatori vin doar cu un suflu nou si nu lasa in spatele lor proceduri, atunci totul se duce de rapa. Cred ca primul lucru pe care poti sa i-l ceri unui salvator este o procedura. Daca el stie sa o elaboreze si poate sa-i instruiasca si pe ceilalti sa lucreze dupa ea, atunci el este omul decare business-ul tau are nevoie.

Totusi recomand managerilor sa investeasca in sistemul lor, decat sa investeasca in recrutarea unui SALVATOR.

Recruiterii, oameni de vanzari

Reprezinta munca celor care fac recrutare un proces de vanzare? Poate ca la o prima vedere ati considera ca nu exista nimic in comun intre cele 2 domenii (de acest lucru am fost si eu convinsa la inceput!) insa astazi cred ca si recruiterii vand.

Vand candiaturi angajatorilor si joburi candidatilor! Inca de la primele etape ale unui proces de recrutare, cum ar fi etapa de mediatizare a jobului, se concepe un anunt care sa atraga cat mai multe candidaturi. Modalitatea in care acesta este elaborat, elementele care sunt transmise prin acel anunt, mijloacele de mediatizare, toate alcatuiesc procesul de promovare a unui „produs”,” produsul” nostru fiind jobul pe care il intermediem.

In cadrul intrevederii cu potentialii candidati vindem imaginea companiei client! Suntem o parte din echipa lor si avem datoria de a transmite persoanelor interesate de oportunitate cat mai multe informatii. Le dam motive sa isi doreasca sa faca parte din acea companie astfel incat un candidat sa constientizeze faptul ca este omul potrivit la locul potrivit.
Intervine apoi rolul de consultant prin care argumentam clientului de ce ar fi bine pentru el si businessul lui sa opteze pentru candidatura X.

Orice recruiter care deruleaza un proces de recrutare trebuie sa constientizeze ca totodata incepe si procesul de vanzare al imaginii companiei pentru care lucreaza respectiv al candidatului care va fi plasat.

Procesul de recrutare pentru oamenii de vanzari

Facand o analiza a oamenilor de vanzari pe care Echipa Job Connect i-a plasat in ultimul an, am ajuns la o cifra frumusica de 22, recrutand atat pentru angajatorii din Sibiu cat si pentru cei carora le-am dezvoltat reteaua nationala. Pentru ca si acum ne aflam in cautarea unei persoane pentru aceeasi pozitie, m-am gandit sa va impartasesc cateva din experientele avute pe acest segment.

Se spune ca postul de „Reprezentant/ Agent Vanzari” este cel mai cautat job pe piata muncii. Este o batalie acerba pentru o asfel de pozitie, intrucat la aceasta aplica de la studentul care se afla in cautarea unui job part time (si il vede ca pe o solutie temporara), la inginerul care considera ca are abilitati bune de comunicare ( si poate imbina cunostintele tehnice cu abilitatile de vanzare) si pana la directorul unei firme care si-a inchis portile dar caruia „ ii place sa vanda”.

Ce cauta angajatorii in majoritatea cazurilor? Cauta oameni cu experienta in promovarea unor produse, servicii similare (ca si profil profesional) insa pun mare accent pe abilitatile persoanei . Au nevoie de oameni prezentabili, care sa manifeste interes fata de business-ul lor si sa reprezinte imaginea acestora, sa fie dinamici, perseverenti, plini de energie, carora sa le placa sa interactioneze si sa gaseasca solutii.

Prin ce se remarca oamenii de vanzari la interviuri? Spre deosebire de celelalte procese de recrutare, oamenii de vanzari sunt cei carora le place sa vorbeasca, sa-si prezinte reusitele, sa specifice modalitatea in care au contribuit la dezvoltarea companiei. Sunt oameni orgoliosi, care se simt bine in pielea lor si la interviu fac acelasi lucru : se vand! Pun intrebari, au abilitati bune de prezentare si stiu sa explice. Sunt si cazuri in care aceastae detalii prezentate pot demonstra alte lucruri, de aceea sunt foarte importante intrebarile ce sunt adresate in cadrul intalnirii. In calitate de angajatori, puneti intrebari, ca si oameni de vanzari, fiti pregatiti pentru o parte din urmatoarele intrebari:

1. Dati exemplu de 5 dintre cele mai comune obiectii cu care v-ati intalnit pe teren. Cum ati raspuns acestora?

2. Relatati o situatie in care erati pe punctul de a pierde o vanzare si ati muncit mult pentru a o finaliza.

3. Cu ce resurse transformi un client ocazional in client fidel?

4. In cat timp finalizati o vanzare? Cat timp va ia de la primul contact, pana la prima intalnire si apoi pana la finalizarea vanzarii?

5 .Ce ati face in prima zi de lucru pe postul de Agent Vanzari in comania X?

Acestea sunt cateva dintre intrebarile pe care le-am intalnit in discutii finale cu angajatorii si pe care va invit sa le folositi intr-un proces de recrutare pentru agentul de vanzari potrivit.

Curriculum Vitae - intre adevar si minciuna

Cum iti poti da seama daca un candidat a mintit sau nu intr-un CV? Unul dintre raspunsuri ar fi :verificarea referintelor. Ce te faci, insa, daca acele referinte sunt prieteni, apropiati sau persoane care, din diverse motive care tin de omenie, nu vorbesc de rau pe nimeni.

Am ridicat aceasta problema dintr-o nevoie care face referire la o analiza atenta a unei candidaturi.

Cat de departe poate merge un om care isi doreste un job? Atat de departe incat ca prezinte un CV care sa il favorizeze. Ceea ce urmeaza nu sunt solutii/sfaturi propuse candidatilor motivati in obtinerea unui job ;), ci chestiuni reale pe care acestia le folosesc:

Studiile: diplomele de studiu sunt cel mai des utilizate stategii de obtinere a postului. Fie ca se inventeaza existenta lor, fie unele sunt supraestimate. Sunt si cazuri in care un candidat omite sa spuna ca este in curs de absolvire a studiilor, sustinand ca el detine deja acea diploma. Una este sa fii student in anul 3 la Politehnica, si alta este sa ai diploma de inginer.

Titulatura postului: suna foarte bine “sunt director de vanzari”. Asta nu inseamna ca in atributiile postului chiar se regasesc in totalitate responsabilitati si sarcini pe care le indeplineste un om care detine aceasta pozitie. De cele mai multe ori, este o asa zisa “titulatura fara fond”. Unul dintre argumente ar fi lipsa de persoane pe care sa le coordoneze.

Abilitatile: intr-un CV toti au abilitati excelente de comunicare, de operare PC sau de vorbire intr-o limba straina. Interviul, insa, nu il avantajeaza deloc pe candidat: cunostintele avansate de limba engleza devin “conversationale”, la nivel de “travel” sau “cu dificultati in exprimare din lipsa exercitiului constant”; cunostintele de operare PC se reduc la “trimitere/citire corespondenta” sau navigare internet.

Salariul: daca ati vizualizat un CV postat pe site-urile de specialitate, cu siguranta ati vazut rubrica “salariu dorit” sau “salariu actual”. Cat de real este raportul dintre cele doua tipuri de salariu si cat de mult poate manipula un candidat aceste “cerinte”? Intr-atat incat sa obtina un job pe un salariu mai bun. Se stie ca , in general, motivul plecarii de la un loc de munca este unul financiar…unul financiar mai bun.

Sunt condamnabile aceste “manipulari” de CV ale candidatilor? Sunt profesii, meserii pentru care merita sa ne “ajustam” un CV?

Astept cu nerabdare raspunsuri din partea voastra.

De ce nu o sa iesim prea curand din criza?

Suntem in criza in continuare si dupa o discutie cu un client despre economia de piata, criza, de ce mor unele companii mari si de ce concurentii lor cresc, am gasit un nou argument in favoarea achizitiei serviciilor noastre si nu numai. Suntem companie romaneasca. Investitorii straini deja profita de noi pentru ca suntem ieftini si buni (ma refer la Romania) de ce nu ii motivam sa pompeze mai mult in servicii de pe piata locala?

Vin cu argumentul acesta in urma unei discutii cu un alt angajator care are activitate comerciala si vinde acelasi lucru cu o alta companie care ne este client si care va dezvolta o zona noua de clienti.

Angajatorul cu care povesteam imi spune ca de 1 luna ca business-ul sau merge prost. A dat oameni afara si in putin timp exista sansa sa primeasca un telefon si sa inceapa procedura de faliment. Firma este o multinationala cu reprezentanta in Romania.

Eu ii explic ca intr-o perioada ca asta companiile investesc in training pentru dezvoltarea fortei de vanzare. Nu imi accepta nici macar ideea unei discutii. As fi vrut sa analizam problemele pe care le are si impreuna sa propunem catre HQ un plan de interventie. Evident am fi participat si noi la implementare. Am fi muncit alaturi de el. Imi aduc aminte de o firma de training care spunea ca cea mai proasta decizie pe care poti sa o iei (dintr-un inventar mai lung) ar fi sa nu cheltuiesti bani.

Managerii cu viziune au inceput sa investeasca in training din octombrie 2008 pentru a face fata la provocarile din piata. Timpul costa bani. E mai sanatos sa investesti acesti bani pentru a face mai multi, decat sa-i tii de-o parte pentru vremuri grele. Adica in scenariu 2 stii ca vine greul, il astepti si nu faci nimic si cand a ajuns la tine folosesti acei bani pentru a astupa gropi. Oare numai mie, imi pare ca suna ca o strategie proasta?

Revin la idee. In calitate de manageri intr-o companie multinationala, filiala din Romania, multi prefera sa empatizeze cu investitorul si chiar daca au nevoie de mai multi bani, mai bine reduc costurile. De ce? Investitorii straini au bani, vor sa faca mai multi asa ca prezinta-le solutii care presupun si achizitia de servicii din romania.

O noua lectie in Management: Teoria Constrangerii

Am discutat zilele acestea cu o veche prietena despre metodele pe care le foloseste in ultima perioada pentru a-si diminua fluctuatia de personal si in acelasi timp pentru a mentine productivitatea companiei. Tot cu ea am vorbit despre cat de eficienti sunt angajatii si cat de greu le este de a atinge pragul de „ angajat eficace”.

Mi-a povestit astfel de metoda TOC - Theory of Constraints, teorie elaborata de catre Eliyahu M. Goldratt. Conform teoriei constrangerilor, orice organizatie care realizeaza profit poate sa identifice cel putin o constrangere care impiedica sistemul sa realizeze o performanta mai mare comparativ cu scopul. Aceste constrangeri trebuie identificate si tratate cu atentie, pentru a permite sistemului sa atinga o performanta ridicata. La nivel teoretic, s-au putut identifica trei tipuri de astfel de constrangeri: constrangerile resurselor interne, constrangerile pietei si cele ale politicilor manageriale. Probabil fiecare dintre voi se regaseste intr-una dintre aceste afirmatii: „ E imposibil sa finalizez la timp acest proiect!” sau „ Aproape de finalizare a trebuit sa fac o modificare ce mi-a prelungit dead-line-ul” si, de ce nu : „ Cand am avut nevoie de ... nu a existat disponibilitate pentru achizitionarea sa”.

Cine e vinovatul? Goldratt, afacerist si manager la randul sau considera ca angajatii: „problemele sunt generate de estimarile denaturate privind durata necesara completarii fiecarei sarcini implicate in proiect estimari date de resursele umane carora le sunt distribuite sarcinile”. Ce se intampla mai exact? Apare "sindromul studentului", altfel spus al acelui angajat care amana executarea sarcinii pentru ultimele zile indiferent ca i se prelungeste termenul limita sau nu (amintiti-va de sesiune ca sa intelegeti)- aceasta este o posibilitate. Mai exista bineinteles si „ legea Parkinson” aici munca fiind extinsa pe toata durata pusa la dispozitie, chiar daca proiectul se poate finaliza mai repede. Cand un angajat este intrebat: „ In cat timp vei finaliza acest proiect?” acesta se gandeste in care dintre cele 2 situatii se regaseste. Care ii va aduce succes?

Ce solutie ne ofera Dl. Goldratt? „ Scurtarea in jumatate a marjelor de siguranta alocate duratelor de executie a activitatilor proiectului si implicit reducerea duratelor de timp estimate de resursele umane implicate”. Convinge-ti angajatii sa rezolve sarcinile in jumatatea timpului estimate de ei initial. Functioneaza?