Cand nu mai ai SUCCES?

Buna seara, dragi prieteni!

Ma bucura foarte tare sa va invadez casuta mail-ului din nou si/sau monitorul! Probabil mai toata lumea stie despre TED (doar pentru ideile care merita raspandite). In cautarile de intelepciune pe care le-am facut, am dat peste acest clip cu care mai mult ca sigur fiecare dintre noi se poate identifica sau o va face intr-o etapa a vietii. Intrebarea din titlu apare cand ai reusit sa faci multe lucruri pe care ti le-ai propus si brusc lucrurile nu se mai intampla.

Parcurgand acest scurt clip (de 4 minute) probabil veti descoperi ca un "specialist nu se opreste cand a invatat sa faca lucrurile bine, el va continua sa faca ceea ce stie pana gand nu va mai gresi niciodata".

Profesia de recruiter

Ne aflam in al 3-lea proiect de recrutare ce ar trebui sa aiba ca rezultat angajarea unui nou junior recruiter. Acest proiect devine din ce in ce mai dificil. Pe masura ce trece timpul si asteptarile noastre de la oameni cresc. Am avut ocazia sa intalnesc si de aceasta data, tineri care isi doresc acest job si care vor sa ne devina colegi. Insa noi cautam oameni care iubesc profesia de recruiter, nu doar job-ul. Cam toata lumea, stie ca recruiter-ul este "acela care recruteaza oameni pentru job-uri" (definitia nu-mi apartine).

Vreau sa dedic acest articol aspectelor care tin de recrutare, ca profesie. Cred ca este necesar, ca cineva care este interesat in a ne deveni coleg, sa citeasca inainte de a aplica la job aceste ganduri.

Ma gandesc acum la rolul recruiterului in societate. El controleaza 2 mari forte din piata: cererea si oferta de locuri de munca. Un recruiter are un renume, e cunoscut si apreciat de oamenii cu care interactioneaza. Mai mult decat a comunica si relationa eficient cu angajatori sau candidati, el este un expert in relatii profesionale, deoarece ajuta oameni care interactioneaza pentru prima data sa puna bazele unor relatii care faciliteaza atingerea unor obiective de business. Aceasta expertiza in relatii, il fac pe recruiter apreciat de oamenii cu care interactioneaza. Este un om influent cunoscut de manageri generali si manageri de resurse umane. Acestea sunt rezultate pe care el/ea le obtine prin performante profesionale, dar si datorita calitatilor sale personale si modului in care ajunge sa se raporteze la reusitele si esecurile sale. Un astfel de specialist are capacitatea de a face conexiuni, de a intelege nevoi pe care le are o industrie, de a se folosi de contactele sale, precum si alte resurse pentru a obtine informatii ce-l pot directiona inspre candidati de care are nevoie clientul nostru.

Pun accent in aceasta descriere pe profesie, pentru ca vizeaza o perspectiva pe termen lung si pe langa asimilarea unor proceduri (un cumul de tehnici si metode) presupune o perfectionare continua, ca rezultat al dorintei pe care o are acest specialist de a deveni din ce in ce mai bun.

Un recruiter poate aduce prin expertiza sa beneficii directe atat persoanelor ce isi cauta un job si apeleaza la serviciile sale / sprijinul sau, cat si pentru angajator atat in proiectele de recrutare cat si in afara lor. Ne permitem sa credem ca prin punerea in legatura a oamenilor meniti sa lucreze impreuna putem ridica standardul de viata al candidatilor, nivelul de performanta al companiilor, si in acelasi timp putem transmite mai departe norme de etica si morala ce tin de respectul fata de munca si fata de un angajator.

Discutia s-ar mai putea lungi, dar eu zic sa ne oprim aici ... for this moment!! Daca vrei sa urmezi o astfel de profesie si consideri ca ai inteles ce am transmis prin acest articol, esti binevenit in a ne trimite un CV pentru a putea sa te cunoastem.

Zile bune va doresc!

Hai sa vorbim despre borcane

Am onoarea sa va salut si ca mai intotdeauna va multumesc ca ne urmariti!

Astazi am un moment de respiro si mi-am adus aminte ca nu v-am mai comunicat nimic despre lucruri interesante din Job Connect.

Discutam saptamana trecuta impreuna cu recruiterul responsabil despre un proiect esuat si care trebuie reluat din punctul 0. Nu stiu daca v-am mai spus, dar noi ne mandrim in piata pentru modul nostru de a cauta candidati care presupune abordare directa. Fiind focalizati spre o astfel de abordare se pare ca am uitat sa facem si noi ce face toata lumea (mai mult sau mai putin bine): marketing.

Faceam analiza impreuna cu recruiter-ul responsabil de proiect si m-am trezit repetand de 5 ori in 3 minute: "omul acesta ar trebui sa vina din marketing (anunturi de recrutare)". Tot spunand asta si listand resursele pe care ar trebui sa le folosim pentru a promova job-ul pentru clientul nostru, mi-am adus aminte ca sun ca un disc zgariat. Aveam o senzatie de deja-vu extrem de intensa. O daaa, am mai spus lucrurile astea in sedinte si in acele hartii numite proceduri.

Dar totusi, noi avem proceduri, respectam proceduri si nu aveam rezultatul pe care ni-l doream. Paradoxal si ironic, nu? De ce? Uneori poti avea impresia ca si proiectele usoare se rezolva tot precum cele grele. Noi ne-am prins deja ca cele grele nu se rezolva precum cele usoare. E o situatie interesanta cand ajungi sa incurci borcanele. Pe masura ce acumulezi mai multa experienta se mai intampla ceva: uiti de reguli si ajungi sa lucrezi dupa regulile personale, pentru ca na! ai ceva experienta in spate. Dar pentru ca vorbim despre borcane, realizez ca se intampla des, ni se intampla tuturor, sa nu mai respectam regulile care exista si sa stabilim noi reguli personale acolo unde ele nu existau inainte. Orice job are o componenta relativ rutiniera si una care presupune creativitate si decizii de moment. Cand cream reguli in partea a 2-a cred ca incepem sa uitam de proceduri, adica prima componenta si evident comitem greseli.

Rezultatul? De o saptamana am facut marketing si am identificat persoane extrem de interesante. Pentru mine a fost o saptamana grea pentru ca ma gandeam ca sunt un manager prost, adica incep sa vorbesc din carti pe care nu le-am scris inca si ca ar trebui sa fiu original, inventiv si sa gasesc solutii.

PDCA - model de management

Ce inseamna:

Atat teoria cat si instrumentul din spatele teoriei sunt extrem de simple si practice. In sine, ele acopera erori, aceasta fiind menirea lor. Teoria se mai numeste si PDCA cycle / ciclu.

Unele persoane il numesc mistake proof / vesta anti-greseli. El sta la baza instrumentelor de management al calitatii si este compus din 4 elemente:

1. Plan / planifica: Aceasta e o activitate de baza indiferent de operatia, procesul sau proiectul despre care vorbim. Ea presupune definirea unor obiective, a unei strategii si a unui set de actiuni.

2. Do / executa: Referitor la acest element nu sunt prea multe de spus. Planul / strategia exista si ele trebuie IMPLEMENTATE.

3. Check / verifica: Aceasta activitate trebuie prevazuta si ea in plan. Activitatea aceasta presupune monitorizarea statusului in cadrul proiectului si e important dupa ce ai trasat activitatile si in timp ce le desfasori sa verifici daca totul se desfasoara conform planului. Indiferent daca gestionezi singur sau impreuna cu alte persoane subordonate tie proiectul, este important sa "supraveghezi" desfasurarea sa.

4. Act / Actioneaza: Dupa verificare ar trebui sa se ia decizii in functie de statusul proiectului. Cat de departe suntem de obiectivele trasate intial si cum putem sa ne crestem sansele in continuare de a ajunge acolo.

La ce foloseste: Este una din teoriile ce stau la baza managementului de proiect sau managementului calitatii. Teoria si instrumentul sunt extrem de utile in management indiferent ceea ce manageruiesti, inclusiv oameni. In momentul in care folosesti acest ciclu pentru a gestiona un proiect poti delega sarcini si creste in functie de rezultatele echupei gradul de independenta pe care il are fiecare persoana.

Autor: W Edwards Deming

Nota personala

Am intalnit pentru prima data acest model la un fost angajator. Acum incerc sa-l folosesc in Job Connect pentru a elimina timpii morti si a creste capacitatea recruiterilor de a gestiona mai multe proiecte in decursul unei luni. Pentru a face acest lucru le voi pune la dispozitie un instrument de planificare / raportare dupa care se va face si verificarea urmand ca in prima faza sa facem pasul 4. Actioneaza impreuna. Cand ei vor desfasura acest ciclu fara sprijinul meu inseamna ca au invatat acest sistem atat de planificare cat si de luare a deciziilor. Partea cea mai interesanta este ca doar dupa ce un recruiter a dovedit ca poate independent sa finalizeze un proiect prin acest ciclu, poate sa si primeasca un om in subordine.

Cat de serios se face recrutare in Sibiu?

Pe langa metodele conventionale de a gasi candidati mai exista si cele un pic mai pretentioase. O firma serioasa si un recruiter serios care are respect fata de profesia sa si mai ales fata NEVOIA CLIENTULUI stie safoloseasca si alte metode gen:

NETWOKING-ul
Sunt inscris pe mai multe platforme profesionale de networking si primul lucru pe care l-am cautat de cand am devenit membru a fost cat de mult folosesc aceasta resursa ceilalti recruiteri. Iata si rezultatele:

- suntem 3 recruiteri din Sibiu din consultanta care au peste 100 de oameni cu care sunt conectati direct;
- mai sunt 2 oameni de Resurse Umane care mai au activitate de acest gen care lucreaza in companii.

In Bucuresti lucrurile stau mult altfel. Networking-ul este o resursa esentiala pentru un recruiter fiindca in acest gen isi poate dovedi utilitatea intr-un proces. Alte resurse cer bani: baze de date se platesc, anunturile se platesc, networking-ul si cautarea executiva cer creativitate si inteligenta.

Platforma de networking este si HI5, cum HI5 e folosit pentru dating, friendship samd exista si platforme de business, gen cele pe care o sa gasiti si numele meu, cele de business sunt folosite pentru a cauta candidati din aproape in aproape.

CAUTAREA EXECUTIVA
Despre care nu vreau eu sa spun prea multe ... dar care la noi e facuta si de recruiteri care se afla la inceput (Nu-i asa Dospi? ;) ) O astfel de cautare o fac in jur de 4 companii de recrutare din Sibiu.

Articol: Ce rai suntem pentru ca facem cautare executiva!

Puterea oricărui recruiter stă în capacitatea sa de a pătrunde în plaja de candidaţi potriviţi cu nevoia de angajare a clientului. De foarte multe ori, piaţa în care activăm ne obligă să căutăm candidaţii prin metode mai puţin convenţionale. În acest articol aş vrea să vă prezint câteva probleme de etică ale acestei metode. Unele sunt acuzaţii ce ne sunt aduse pornind de la aspecte reale ale acestei activităţi şi altele sunt interpretări greşite.

Suntem răi fiindcă minţim!

Oricât de mult am încerca să acoperim această parte a activităţii noastre de trackeri, pentru a ajunge la informaţiile de care avem nevoie despre posibili candidaţi, minţim sau ne dăm o identitate falsă. Ce răi suntem?!!! Şi totuşi de ce să o facem? Răspunsul e simplu. Fiindcă vrem să ajungem la acel posibil candidat pentru a afla de la el dacă e interesat sau nu de un alt job, orice altă persoană dacă ne dă acest răspuns nu ne mulţumeşte. Minţim de multe ori secretarele. Secretara nu are dreptul de a decide în locul unui angajat, poziţia acestuia faţă de un alt post. Ea joacă un rol la fel ca orice alt angajat, şi cu toate că apară ca orice alt membru al organizaţiei interesele companiei, îi lipseşte această autoritate.

Suntem răi fiindcă furăm resursa umană a unei organizaţii!

Când pomenim clienţilor că pentru a atrage candidaţii folosim şi căutarea executivă, mulţi văd această activitate ca fiind furt. Îmi imaginez cum arătăm în ochii lor. „Un recruiter vine cu duba, opreşte în faţa companiei X la ora 8:00 când îşi încep angajaţii activitatea. Un alt recruiter întreabă fiecare persoană care intră în companie, ce post ocupă. Dacă persoana e de interes pentru noi, atunci o echipa de mascaţi coboară din dubă şi îl răpesc pe angajatul companiei X.” CĂUTAREA EXECUTIVĂ NU SE FACE AŞA!! Ar fi absurd să consideri pe cineva ca fiind candidat dacă el nu şi-a dat acordul de a se întâlni cu tine pentru a-i prezenta oferta unui nou loc de muncă. Indiferent de metoda folosită, ţinta pe care noi o urmărim e aceeaşi: persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, căutare ce se poate realiza în mod activ sau pasiv.

Angajaţii altor companii pleacă din cauza noastră!

Angajaţii pleacă din diverse motive, dar niciunul nu are legătură cu noi. Angajaţii pleacă din cadrul companiei cu ajutorul nostru. Ceea ce facem noi este să creştem rapiditatea cu care o persoană nemulţumită de un anumit post îl şi părăseşte. Acea persoană nu va mai fi performantă în astfel de situaţii, motivaţia sa scade şi performanţa la fel. Dacă el este nemulţumit şi migrează pe un post pentru care noi l-am „vânat” astăzi, el o face cu maxim 2 luni mai repede decât în situaţia în care nu am fi avut noi un contact cu el. Angajaţii pleacă din motive cum ar fi: nerecunoaşterea anumitor succese, inechitatea dintre salariu şi performanţă, program de lucru, incompatibilitate cu postul, etc. Au legătură aceste motivaţii cu noi? NU!

Căutarea executivă e o metodă neconvenţională, ieşită din tipar. Suntem răi că o facem, dar avem intenţii bune! Nu furăm angajaţii unei companii, dar îi ajutăm dacă sunt nemulţumiţi de actualul lor loc de muncă, să-l părăsească. Oamenii nu părăsesc o companie fiindcă primesc o ofertă mai bună, ei pleacă fiindcă sunt nemulţumiţi de actualul lor loc de muncă.