Atitudinea de vânzător și interviul de angajare

Bine v-am găsit!

Timp de mai bine de un an am aflat împreună, săptămânal, noi informații legate de domeniul vânzărilor din cartea „Biblia Vânzărilor” de Jeffrey Gitomer.

Deși cartea este dedicată domeniul vânzărilor, opinia mea este că putem regăsi în paginile acestei cărți sfaturi utile pentru dezvoltarea noastră personală. Indiferent de domeniul în care activăm, ne vom întâlni cu situații în care ne vor fi utile câteva deprinderi ale unor buni agenți de vânzări. Atitudinea unui bun agent de vânzări este similară cu atitudinea oricărui om care își dorește să aibă succes și care se preocupă de oamenii din jurul lui.

Cred că fiecare dintre noi s-a prezentat sau urmează la un moment dat în viață să se prezinte la un interviu de angajare. În mintea mea aceste două situații, un proces de vânzare și etapele unui proces de angajare, se aseamănă mult. Pentru a avea succes este important să alocăm la fel de mult timp și atenție acestui proces, întocmai cum un bun agent de vânzări alocă timp posibilului client.

Primul pas este cunoașterea clientului sau în cazul nostru cunoașterea posibilului angajator. Tehnologia de azi ne ajută să avem multe informații la îndemână. Majoritatea companiilor au un site unde putem identifica informații utile despre istoricul companiei, activitatea desfășurată, echipă, etc. Este important să fim bine pregătiți, să ne informăm despre compania la care aplicăm și să încercăm să ne dăm seama dacă ne vedem și noi făcând parte din echipa respectivă. Dacă ne identificăm cu valorile lor, cu activitatea pe care o desfășoară, cu obiectivele lor.

După prima etapă urmează primul contact cu posibilul angajator sau cu posibilul client. Un agent de vânzări știe că primul contact este foarte important. Acest prim contact poate fi decisiv în relația viitoare. Fie că este o abordare telefonică, pe e-mail sau față în față, un bun agent de vânzări va fi pregătit pentru a face o impresie bună. În cazul unui proces de angajare această primă impresie este reprezentată în majoritatea cazurilor de un e-mail prin care ne anunțăm candidatura, un CV și eventual o scrisoare de intenție. Este important să scriem câteva cuvinte în e-mail-ul pe care îl trimitem companiei, un scurt mesaj, care să atragă atenția angajatorului. CV-ul poate fi asemănat cu o broșură pe care o trimitem posibilului client. La fel cum agenții de vânzări sunt atenți să realizeze o broșură care să stârnească interesul clientului, așa și noi, în calitate de candidați este important să acordăm atenție modului în care realizăm CV-ul. Este important ca informațiile să fie corect scrise, CV-ul să fie actualizat și redactat într-o formă care să denote profesionalism.

Următoarea etapă care se stabilește atât în cazul vânzărilor cât și în cazul unui proces de recrutare este interviul față în față sau întâlnirea cu posibilul client. În cadrul acestei întâlniri sunt importante câteva aspecte.

• Atitudinea noastră. Este important să avem o atitudine pozitivă, să zâmbim, să arătăm interes față de persoana din fața noastră.
• Prezentarea noastră. Gitomer scrie în cartea „Biblia vânzărilor” despre cum este bine să fie o prezentare de succes a unui bun agent de vânzări. Întocmai cum un bun agent de vânzări are o prezentare despre produs pregătită așa și noi putem să ne pregătim o prezentare a noastră care să fie interesantă și să atragă atenția. Am scris mai multe despre acest subiect aici.
• Întrebările cheie. În cazul unui agent de vânzări, acesta trebuie să cunoască foarte bine informațiile pe care dorește să le afle de la posibilul client și atunci este important să se gândească la întrebările potrivite. La un interviu de angajare, noi suntem cei care răspund de obicei la întrebări. Însă este bine să avem și noi câteva întrebări pentru angajatori legate de lucrurile pe care le-am citit despre ei, sau despre postul pentru care candidăm.
• Acțiunile viitoare. Agenții de vânzări obișnuiesc ca după întâlnirea cu un posibil client să trimită un mesaj în care să spună câteva cuvinte despre întâlnire și să stabilească următoarele acțiuni. La fel ca ei și noi în calitate de candidați putem trimite un mesaj persoanei cu care am susținut interviul în care să spunem feedback-ul pe care îl avem în urma întâlnirii și să ne arătăm interesul pentru următorii pași.

Un alt aspect important este networkingul. Agenții buni de vânzări participă la evenimente care le sunt adresate, sunt curioși să cunoască noi oameni și sunt vizibili. Dacă ne aflăm în căutarea unui loc de muncă este important să avem această atitudine de om de vânzări. Trebuie să fim atenți să observăm înaintea tuturor ce locuri de muncă noi apar, să discutăm cu persoane din domeniul în care ne dorim să activăm, să facem cunoscut faptul că ne aflăm în căutarea unui loc de muncă.

Vă invit să discutăm și alte aspecte din diferite domenii care se aseamănă cu vânzările în secțiunea de comentarii. Nu este neapărat necesar să lucrăm în acest domeniu pentru a fi un bun vânzător.

Fie că sunteți agent de vânzări, lucrați în relație cu oamenii sau doriți să vă dezvoltați personal vă invit să citiți articolele scrise pe baza acestei cărți și mai mult decât atât să citiți cartea în sine. Veți afla astfel și mai multe detalii interesante și folositoare.

Vă doresc succes și sa ne recitim cu bine data viitoare!

Medical Elite Program, editia 2

In decembrie 2011 am inceput editia 1 a unui program numit Medical Elite. Menirea sa este aceea de a creste viteza cu care un medic poate deveni eligibil pentru un job in Sistemul Medical German. La acea editie, am avut 12 participanti: 9 in Targu-Mures is 3 in Sibiu. In Targu-Mures, cadnidatii au finalizat modulul de B2 in ianuarie, iar in Sibiu grupa a parcurs modulele A2+B1+B2 in 4 luni, ieri au avut examenul la FIDES pe care l-au promovat cu totii :).

Toti cei 12 medici au fost la interviuri in luna martie, o parte din ei au obtinut un contract de munca iar ceilalti un contract de hospitation care se va continua cu o oferta de munca.

In saptamana 11-13 aprilie, vom avea interviuri alaturi de partenerul nostru principal Maracon, dupa cum veti citi in randurile de mai jos.

Acest program contine traininguri comportamentale si cursuri intensive de invatare a limbii germane.

 

Programul are ca scop sa aduca mai multa viteza acelor medici care au definit ca fiind prioritar sa ajunga in Germania.

 

Cautam cate 10 candidati pentru fiecare dintre urmatoarele grupe:

 

Sibiu: interviurile vor avea loc in data de 11.04, de la 16:30 pana la 19:00 (30 de minute pentru fiecare candidat);

Targu-Mures: interviurile vor avea loc tot in Sibiu in data de 12.04 de la ora 9:00 la 12:30 si pe 13.04 de la 17:00 la 19:00, dar cursul se va desfasura in Targu-Mures.

Germania, pentru medici specialisti: interviurile vor avea loc tot in Sibiu in data de 12.04 de la ora 15:00 la 19:00 si in data de 13.04 in intervalul 9:00 - 16:00, invitatii fiind directori a 2 retele de praxisuri specializate pe Neurologie, Medicina de Familie/Generala, Chirurgie (Ortopedie/Traumatologie), pentru dansii avem nevoie de participanti medici specialisti care pot parcurge aceste activitati in Germania.

 

Programul contine o serie de traininguri comportamentale care ajuta in cresterea sanselor de a obtine un job ca urmare a participarii la un interviu, curs intensiv de limba germana, manuale, examen B2 la FIDES.

 

Ce ne asteptam sa primim din partea participantilor tine de:

- un angajament real: invatarea limbii germane presupune o activitate de 8h / zi de L-V (5 ore de curs + 3 ore de studiu individual). Participarea la aceste activitati NU poate fi facuta simultan cu un job;

- flexibilitate: Peste 50% din medicii din Germania sunt incadrati pe una din specializarile: Interne, Chrirurgie sau ATI. Putem sa avem un job rapid pentru tine si alti colegi daca sunteti de acord sa incepeti cu o specializare din cele 3;

- seriozitate: investitia este facuta de noi si partenerul nostru si seriozitatea este un lucru pe care il oferim si il asteptam din partea colaboratorilor nostri (in atsament gasesti planul de recuperare a investitiei).  

 

INSCRIEREA SE FACE pe baza CV-ului in limba germana, insotit de poza.

Ducem lipsa de oameni buni, va vine sa credeti?

In cazul in care nu stiati asta inca, eu sunt Catalin VACON, noi suntem Job Connect si sloganul nostru este "oameni potriviti" (the right people). Sunt convins ca am fi plasat mai mult de 100, poate 200, poate 500 de oameni pentru job-urile clientilor nostri daca ar exista oameni buni mai multi si/sau mai vizbili si mai mult promovati. Peste tot auzim ca ducem lipsa de specialisti, ca nu sunt suficienti. Optica mea, s-a schimbat un pic. Cred ca ducem lipsa de oameni buni. Un om bun, in viziunea mea, ar trebui sa stie ce vrea sa FACA in viata sa profesionala. Un astfel de om poate vorbi mult despre ceea ce FACE, despre ceea ce a INVATAT, INVATA. Un astfel de om GANDESTE pentru ca viata lui nu are valoare, sau, pentru a nu exagera, nu are aceeasi valoare, daca ceea ce face este MEDIOCRU. Un astfel de om, indiferent de meseria sa si de competentele sale, vrea rezultate, merge in directia lor tot TIMPUL.

Un astfel de om lipseste si daca exista sta izolat, probabil asta este marea problema si tragedie din societate. Cei ce se aseamana se aduna. Un domn a pacalit un spital ca este medic. Sunt ferm convins ca oamenii care l-au adus acolo pacalesc pacienti ca ii trateaza. Cei ce se aseamana se aduna. Am aflat in dimineata asta ca platim impozite si taxe ca sa sustinem si 30.000 de bugetari care au ca rol si menire sa colecteze banii acestia. Va vine sa credeti?

Ceilalti lucreaza fara sa gandeasca. Lucreaza prost si gandesc putin. Nu vad ca exista o legatura. Trebuie sa lucrezi mult si bine si sa gandesti putin si bine, dar ca sa ajungi acolo trebuie neaparat sa le faci pe ambele. Am un mare dezgust pentru oamenii care spun ca au un salariu mare si muncesc putin. Am o mare dezamagire cand intalnesc oameni care muncesc mult si primesc bani putini si vor sa fie in situatia celor pe care ii dezgust.

ROMANIA!! Ne lipsesc oamenii buni, formam roboti, angajam "brate de munca" si probabil vom ajunge sa fim condusi doar de astfel de persoane, daca nu iesim in evidenta, nu-i scoatem la lumina pe acei OAMENI BUNI si nu le ducem mai departe obieciurile si valorile. Ieri am dat un telefon la o doamna directoare care mi-a spus dupa ce i-am spus numele meu si al firmei ca NU ESTE INTERESATA, fara sa stie ce vreau sa-i ofer. Cei care lucreaza in vanzari cunosc tipologia aceasta de om. Va vine sa credeti ca acestia reprezinta majoritatea oamenilor cu care un agent de vanzari interactioneaza cand face cold calling? E un pic amuzant.

Concluzia!! Promovati oamenii buni, stati in preajma lor si tineti la distanta oamenii care se bat cu pumnii in piept pentru ca au descoperit niste fraieri.

Va salut pe aceia care ati prins mesajul!! Sper sa putem promova prin oameni buni o Romanie mai buna!

Profesia de recruiter

Ne aflam in al 3-lea proiect de recrutare ce ar trebui sa aiba ca rezultat angajarea unui nou junior recruiter. Acest proiect devine din ce in ce mai dificil. Pe masura ce trece timpul si asteptarile noastre de la oameni cresc. Am avut ocazia sa intalnesc si de aceasta data, tineri care isi doresc acest job si care vor sa ne devina colegi. Insa noi cautam oameni care iubesc profesia de recruiter, nu doar job-ul. Cam toata lumea, stie ca recruiter-ul este "acela care recruteaza oameni pentru job-uri" (definitia nu-mi apartine).

Vreau sa dedic acest articol aspectelor care tin de recrutare, ca profesie. Cred ca este necesar, ca cineva care este interesat in a ne deveni coleg, sa citeasca inainte de a aplica la job aceste ganduri.

Ma gandesc acum la rolul recruiterului in societate. El controleaza 2 mari forte din piata: cererea si oferta de locuri de munca. Un recruiter are un renume, e cunoscut si apreciat de oamenii cu care interactioneaza. Mai mult decat a comunica si relationa eficient cu angajatori sau candidati, el este un expert in relatii profesionale, deoarece ajuta oameni care interactioneaza pentru prima data sa puna bazele unor relatii care faciliteaza atingerea unor obiective de business. Aceasta expertiza in relatii, il fac pe recruiter apreciat de oamenii cu care interactioneaza. Este un om influent cunoscut de manageri generali si manageri de resurse umane. Acestea sunt rezultate pe care el/ea le obtine prin performante profesionale, dar si datorita calitatilor sale personale si modului in care ajunge sa se raporteze la reusitele si esecurile sale. Un astfel de specialist are capacitatea de a face conexiuni, de a intelege nevoi pe care le are o industrie, de a se folosi de contactele sale, precum si alte resurse pentru a obtine informatii ce-l pot directiona inspre candidati de care are nevoie clientul nostru.

Pun accent in aceasta descriere pe profesie, pentru ca vizeaza o perspectiva pe termen lung si pe langa asimilarea unor proceduri (un cumul de tehnici si metode) presupune o perfectionare continua, ca rezultat al dorintei pe care o are acest specialist de a deveni din ce in ce mai bun.

Un recruiter poate aduce prin expertiza sa beneficii directe atat persoanelor ce isi cauta un job si apeleaza la serviciile sale / sprijinul sau, cat si pentru angajator atat in proiectele de recrutare cat si in afara lor. Ne permitem sa credem ca prin punerea in legatura a oamenilor meniti sa lucreze impreuna putem ridica standardul de viata al candidatilor, nivelul de performanta al companiilor, si in acelasi timp putem transmite mai departe norme de etica si morala ce tin de respectul fata de munca si fata de un angajator.

Discutia s-ar mai putea lungi, dar eu zic sa ne oprim aici ... for this moment!! Daca vrei sa urmezi o astfel de profesie si consideri ca ai inteles ce am transmis prin acest articol, esti binevenit in a ne trimite un CV pentru a putea sa te cunoastem.

Zile bune va doresc!

Hai sa vorbim despre borcane

Am onoarea sa va salut si ca mai intotdeauna va multumesc ca ne urmariti!

Astazi am un moment de respiro si mi-am adus aminte ca nu v-am mai comunicat nimic despre lucruri interesante din Job Connect.

Discutam saptamana trecuta impreuna cu recruiterul responsabil despre un proiect esuat si care trebuie reluat din punctul 0. Nu stiu daca v-am mai spus, dar noi ne mandrim in piata pentru modul nostru de a cauta candidati care presupune abordare directa. Fiind focalizati spre o astfel de abordare se pare ca am uitat sa facem si noi ce face toata lumea (mai mult sau mai putin bine): marketing.

Faceam analiza impreuna cu recruiter-ul responsabil de proiect si m-am trezit repetand de 5 ori in 3 minute: "omul acesta ar trebui sa vina din marketing (anunturi de recrutare)". Tot spunand asta si listand resursele pe care ar trebui sa le folosim pentru a promova job-ul pentru clientul nostru, mi-am adus aminte ca sun ca un disc zgariat. Aveam o senzatie de deja-vu extrem de intensa. O daaa, am mai spus lucrurile astea in sedinte si in acele hartii numite proceduri.

Dar totusi, noi avem proceduri, respectam proceduri si nu aveam rezultatul pe care ni-l doream. Paradoxal si ironic, nu? De ce? Uneori poti avea impresia ca si proiectele usoare se rezolva tot precum cele grele. Noi ne-am prins deja ca cele grele nu se rezolva precum cele usoare. E o situatie interesanta cand ajungi sa incurci borcanele. Pe masura ce acumulezi mai multa experienta se mai intampla ceva: uiti de reguli si ajungi sa lucrezi dupa regulile personale, pentru ca na! ai ceva experienta in spate. Dar pentru ca vorbim despre borcane, realizez ca se intampla des, ni se intampla tuturor, sa nu mai respectam regulile care exista si sa stabilim noi reguli personale acolo unde ele nu existau inainte. Orice job are o componenta relativ rutiniera si una care presupune creativitate si decizii de moment. Cand cream reguli in partea a 2-a cred ca incepem sa uitam de proceduri, adica prima componenta si evident comitem greseli.

Rezultatul? De o saptamana am facut marketing si am identificat persoane extrem de interesante. Pentru mine a fost o saptamana grea pentru ca ma gandeam ca sunt un manager prost, adica incep sa vorbesc din carti pe care nu le-am scris inca si ca ar trebui sa fiu original, inventiv si sa gasesc solutii.

Cateva cercetari interesante

M-am gandit sa va vorbesc astazi despre niste cercetari pe care le gasesc extrem de interesante si utile daca te afli in cautarea unui job. Cercetarile sunt preluate dintr-o carte pe care o mai citesc din cand in cand Lionel DAGOT (2007), "Experimente de psihologie organizationala", Editura POLIROM.

Sursele publice de promovare a job-urilor, ne dau acces doar la maxim 40% din aceasta piata.

Doi cercetatori pe numele lor Saks & Ashforth in anul 2000 au realizat un studiu prin care au urmarit ce s-a intamplat profesional cu 121 de studenti dupa finalizarea studiilor. Au impartit metodele de cautare a unui job in formale (anunturi in presa si internet) si informale (prin cunostinte, familie, prieteni, etc.) si au urmarit diferite aspecte ale succesului acestor metode: numarul de interviuri obtinute, numarul de oferte de job primite si raspunsul candidatului (refuz / acceptare a ofertei). Concluzia este ca in urma studiului, s-a constat ca metodele formale sunt mai eficiente doar in vederea obtinerii unui numar mai mare de interviuri, dar nu si in obtinerea mai multor oferte de job sau a unui numar mai mare de job-uri acceptate.

Asta se intampla in afara Romaniei. De ce este adevarat si in tarisoara noastra? O scurta prospectare a pietei de job-uri ne indica existenta mutor anunturi ce se repeta lunar pentru locuri de munca in structuri MLM sau asigurari si job-uri unde criteriile de recrutare nu sunt extrem de clare, deci cu alte cuvinte pentru astfel de oferte mai toata lumea este potrivita, depinzand mult atitudinea si ceea ce poate dovedi ca vrea si stie sa faca fiecare persoana in parte, probabil de asta, metodele formale stau bine la capitolul interviuri.

Indraznesc sa cred ca in Romania, numarul de job-uri mediatizate e mai mic decat 20 % din cel total al posturilor ocupate in decursul unui an. Des auzim de companii care angajeaza rude sau prieteni ai angajatilor. Ni s-a intamplat de cateva ori ca un client sa angajeze 2 persoane cu toate ca exista 1 singur job disponibil, dar pentru cel de-al doilea candidat fiind valoros s-a gasit un rol.

Cred ca acest prim subiect de discutie poate fi valorificat de catre studenti, care pot incerca din timpul anilor de studiu sa-si dezvolte reteaua de cunostinte si sa manifeste inca din acest timp, interes pentru profesia lor si piata activa de job-uri.

Astazi, ma opresc la aceasta cercetare, dar deschid acum subiectul si promit ca voi veni cu mai multe pe parcurs.

Cum sa devii mai vizibil pentru angajatori

Stimati followeri, subscriberi si vizitatori,

Am descoperit recent ca ne pricepem la ceva nou si anume stim sa facem niste prezentari de impact. Ma bucur sa va spun ca prezentare ce se afla mai jos a ajuns in primele 5 zile la 200 de accesari fara a fi promovata. Acum se apropie de 600 de vizualizari. Trag de aici concluzia ca informatiile prezentate sunt de interes pentru oameni care cauta informatii despre cautarea unui job pe net.

Prezentarea a luat nastere la unul din workshop-urile pe care le mai tinem si noi in timpul nostru liber, adica in ziele de sambata. Reiau prezentarea sa aici pentru ca ma gandesc ca e bine sa stea undeva in fata si sa fie usor de accesat.

De altfel, sunt bucuros sa aflu ca pentru unele persoane care au incredere in aceste metode, ele incep sa dea rezultate. Daca slide-urile nu spun suficient de multe, noi suntem aici, puteti lasa un comentariu si vom raspunde la solicitarea primita.

Cum Sa Devii Mai Vizibil

View more presentations from Job Connect.

In loc de workshop-ul de astazi

Buna dimineata!

Astazi, ar fi trebuit sa tinem un workshop cu persoane ce se afla in cautarea unui job. Aveam prezentari pregatite in powerpoint si in drum spre birou, ma gandeam sa le fac o surpriza colegelor mele si sa vorbim liber, this time. Trebuie sa recunosc ca nu sunt prea multumit de felul in care interactioneaza candidatii, in general, cu noi si fix la problema asta ma gandeam indreptandu-ma inspre birou. Aveam chef sa ma cert cu cineva, asa ca am s-o fac astazi aici pe blog cu voi, persoane abonate la noi si followeri de pe facebook si nu numai.

Unde va este disponibilitatea?

Dupa cum probabil deja ati constatat, cautam pentru noi un Junior Sales, adica un reprezentant de vanzari. Profilul este simplu: permis de conducere, student in ultimul an de facultate (orice facultate) sau proaspat absolvent. Pana aici suna bine. Cred ca sunt cateva sute de oameni in Sibiu care indeplinesc aceste conditii. Acum hai sa facem lucrurile complicate. Ca sa fii Junior Sales, te-ar ajuta sa fii prezentabil, sa ai un scop in viata, sa fi citit in viata ta cel putin o carte despre vanzari, sa iti doresti sa-ti dezvolti reteaua ta de contacte, sa dezvolti relatiile pe care le ai cu oamenii alaturi de care lucrezi (clienti, prieteni samd.), sa ne inveti ceva atunci cand vii la interviul pentru acest job. E complicat? Noi nu l-am gasit inca, dar inca il mai cautam. Daca te pregatesti pentru un interviu cu noi pentru acest job, sper sa dai peste acest articol. Daca nu te intereseaza acest job, dar cauti un job, atunci sa te gandesti la criteriile de mai sus, toate tin de disponibilitate, disponibilitate de a face ceva in plus in viata asta, decat sa mergi acolo unde trebuie, acolo unde esti chemat de turma. Sper ca la urmatorul interviu, angajatorul sa treaca o bifa in dreptul lor in urma discutiei cu tine.

Aveti vreun scop cand va treziti de dimineata?

As fi inceput workshop-ul de astazi cu intrebarea asta, insotita de inca una: "De ce ati venit aici?". Cand am terminat facultatea, m-am angajat la Job Avantaj, lucrand cu oameni care aveau mult mai multa experienta decat mine, am avut multe de invatat de la ei. Si in dimineata asta, mi-am adus aminte de o intrebare pe care mi-au adresat-o mie sefii (fosti sefi) mei cand m-au angajat si o adresau si candidatilor pentru postul de junior recruiter (primul meu subaltern). Interviul incepea cu intrebarea asta. Ma simteam stanjenit un pic. Ii percepeam ca fiind agresivi. Acum imi dau seama ce intrebare importanta este si ce stupid era raspunsul pe care l-am dat eu si cel pe care il dadea fiecare candidat: "am venit pentru ca voi m-ati chemat." :))) (lashara!). Dar de ce e caraghios raspunsul? Va mai dau un exemplu care imi vine acum in minte si cu care pot sa fac o analogie mai simpla. Cand ma intalnesc dimineata cu prieteni care poate merg la serviciu, cumparaturi, facultate si ii intreb ce fac, ei imi raspund ca se plimba. E greu sa intelegi de ce se trezesc dimineata. Nu vad scopul, se bucura de ceea ce exista, ceea ce primesc. Si daca nu mai primesti nimic, ce faci? Un sfat, planifici, cauti oportunitati. Ai nevoie de un scop. Daca vii la workshop-ul nostru, fara un scop ... nu vei obtine mare lucru.

Cine este persoana care va priveste din oglinda? Va zambeste sau va cere ceva? Am fost la Brasov, ieri. Pe langa 2 intalniri cu clienti din zona, am mers si la un client pentru a-l asista la interviurile cu candidatii scurtlistati. Gabriela era cu clientul si noi asteptam in fata sediului si inainte de a ajunge la masina, asteptam primul candidat care nu gasea sediul si am fi vrut sa-l surprindem ratacit sa-i uram succes si sa-l directionam spre client. Am fost surprins sa vad un domn zambind, vesel. Mi-a transmis o atitudine pozitiva, cum rar gasesti. Nu cred ca era prea interesat de job, dar era vesel. A lasat o impresie puternica pentru client. Si acum ce legatura are povestea asta cu tine? E simplu. Tu cine esti? Un om care ofera ceva angajatorului sau esti un om care cere un job, are nevoie de bani, e in criza? Eu vreau sa lucrez cu oameni care ma ajuta, care imi ofera ceva. Tu ce ai avea de oferit unui angajator? Scrie lucrurile astea pe hartie. Fii coerent, evita sabloanele. Fii sincer, sapa in toata personalitatea ta si competentele tale pentru un raspuns si gandeste-te si la omul care sta in fata ta. Daca nu ai mare lucru de oferit, construieste. Cumpara o carte, citeste-o, putini o fac. Ma refer la o carte despre profesia ta, despre afaceri, despre management.

Am trezit ceva in tine? E ura? Frustrare? Simti ca eu nu te inteleg? Hai sa comunicam! Pe mine ma gasesti la adresa asta de e-mail catalin.vacon@jobconnect.ro si promit ca am sa-ti raspund :). Un weekend placut!

PDCA - model de management

Ce inseamna:

Atat teoria cat si instrumentul din spatele teoriei sunt extrem de simple si practice. In sine, ele acopera erori, aceasta fiind menirea lor. Teoria se mai numeste si PDCA cycle / ciclu.

Unele persoane il numesc mistake proof / vesta anti-greseli. El sta la baza instrumentelor de management al calitatii si este compus din 4 elemente:

1. Plan / planifica: Aceasta e o activitate de baza indiferent de operatia, procesul sau proiectul despre care vorbim. Ea presupune definirea unor obiective, a unei strategii si a unui set de actiuni.

2. Do / executa: Referitor la acest element nu sunt prea multe de spus. Planul / strategia exista si ele trebuie IMPLEMENTATE.

3. Check / verifica: Aceasta activitate trebuie prevazuta si ea in plan. Activitatea aceasta presupune monitorizarea statusului in cadrul proiectului si e important dupa ce ai trasat activitatile si in timp ce le desfasori sa verifici daca totul se desfasoara conform planului. Indiferent daca gestionezi singur sau impreuna cu alte persoane subordonate tie proiectul, este important sa "supraveghezi" desfasurarea sa.

4. Act / Actioneaza: Dupa verificare ar trebui sa se ia decizii in functie de statusul proiectului. Cat de departe suntem de obiectivele trasate intial si cum putem sa ne crestem sansele in continuare de a ajunge acolo.

La ce foloseste: Este una din teoriile ce stau la baza managementului de proiect sau managementului calitatii. Teoria si instrumentul sunt extrem de utile in management indiferent ceea ce manageruiesti, inclusiv oameni. In momentul in care folosesti acest ciclu pentru a gestiona un proiect poti delega sarcini si creste in functie de rezultatele echupei gradul de independenta pe care il are fiecare persoana.

Autor: W Edwards Deming

Nota personala

Am intalnit pentru prima data acest model la un fost angajator. Acum incerc sa-l folosesc in Job Connect pentru a elimina timpii morti si a creste capacitatea recruiterilor de a gestiona mai multe proiecte in decursul unei luni. Pentru a face acest lucru le voi pune la dispozitie un instrument de planificare / raportare dupa care se va face si verificarea urmand ca in prima faza sa facem pasul 4. Actioneaza impreuna. Cand ei vor desfasura acest ciclu fara sprijinul meu inseamna ca au invatat acest sistem atat de planificare cat si de luare a deciziilor. Partea cea mai interesanta este ca doar dupa ce un recruiter a dovedit ca poate independent sa finalizeze un proiect prin acest ciclu, poate sa si primeasca un om in subordine.

Noroc si succes

Bine va regasesc,

Ma tulbura cateva ganduri in dimineata asta si ma gandeam destul de obsesiv la 2 lucruri importante pentru oricine: Succes (important si pentru mine) si Noroc (mai putin important pentru mine). Nu cred in al doilea, insa analizand cateva evenimente si situatii din Job Connect trag urmatoarea concluzie: Amandoua exista si te pot directiona spre reusita si cel mai important trebuie sa fii pregatit atat pentru succes (care poate fi premeditat) dar si pentru NOROC (care atunci cand vine trebuie sa tii de el pana va ajunge o reusita).

Atat in recrutare cat si personal am preferat sa ma ghidez dupa SUCCES si nu dupa NOROC. Succesul e ceva ce vine datorita unor actiuni ale tale (e o urmare a unui plan, a unei strategii) in timp ce NOROCUL e ceva intamplator pe care nu te poti baza in viata. Cred cu tarie in cele 2 conceptualizari, insa norocul e de altfel ceva ce te poate duce spre reusita daca esti pregatit pentru a transforma sansa intr-o oportunitate.

E pacat sa te prinda norocul atunci cand nu esti pregatit pentru asta. Din noroc continuam sa mai facem bani si tot el uneori cand nu suntem pregatiti ne aduce nefericire.

Va multumesc pentru atentia acordata!

Doua metode de recrutare

Dupa cum probabil ca ati observat deja de pe site-ul nostru, Job Connect se afla in cautarea unui Recruiter JR, persoanele vizate fiind ideal studenti in an terminal sau (de ce nu) si absolventi promotia 2009. Amintesc acest aspect pentru ca stand de vorba cu acesti tineri (ca intre tineri) si explicand cum facem noi recrutare si de ce o facem asa, am ajuns sa conceptualizez 2 metode de recrutare dintre care una e a noastra.

Metoda SPIRALEI:

Cand se cauta o persoana pentru un job liber prin metode clasice: anunturi si baze de date de pe magazinele de CV-uri, recruiter-ul atrage toate tipologiile de candidati (majoritatea nepotriviti). Pentru ca din acele persoane trebuie livrata o lista scurta se fac compromisuri din 3 motive:

- exista un deadline ce trebuie respectat (de cele mai multe ori este IERI);
- pentru ca atragi un numar foarte mare de candidati e greu sa mentii standardele ce se reflecta in profilul cerut si ajungi sa alegi dintre oameni nepotriviti pe cei mai apropiati de profil;
- timpul este limitat si de alte activitati ce trebuie finalizate.

Drumul este extrem de anevoios si nu e unul recomandat. Multi angajatori sau recruiteri prefera sa se miste in spirala si motivele sunt diversificate dar nu vreau sa le amintesc aici.


Metoda CIREASA:

Aceasta este metoda pe care noi o folosim in recrutarea de personal. Ea presupune o documentare stufoasa in prealabil ce are ca rezultat intelegerea nevoii de recrutare de la profil-post-departament-organizatie-business in sine si cautarea candidatilor prin abordare directa. Deja stii cine se potriveste si unde este in prezent. Cand desenezi punctul de plecare si tragi o linie in jos inspre punctul in care vrei sa ajungi adica grup tiinta (reprezentat de un cerc) desenul seamana cu o cireasa cu coada. Aceasta metoda dezvolta un recruiter, ii pune la incercare inteligenta, creativitatea si cunostintele pe care le are despre companii, industrii, piata fortei de munca, networking.

Am sa revin cu un articol despre recrutare entry-level dupa finalizarea acestui proiect. Intre timp sper sa traiti clipe pline de voie buna :)!

Headhunting, pardon counting ... va prindeti voi

The job
by trescourt

Cat de serios se face recrutare in Sibiu?

Pe langa metodele conventionale de a gasi candidati mai exista si cele un pic mai pretentioase. O firma serioasa si un recruiter serios care are respect fata de profesia sa si mai ales fata NEVOIA CLIENTULUI stie safoloseasca si alte metode gen:

NETWOKING-ul
Sunt inscris pe mai multe platforme profesionale de networking si primul lucru pe care l-am cautat de cand am devenit membru a fost cat de mult folosesc aceasta resursa ceilalti recruiteri. Iata si rezultatele:

- suntem 3 recruiteri din Sibiu din consultanta care au peste 100 de oameni cu care sunt conectati direct;
- mai sunt 2 oameni de Resurse Umane care mai au activitate de acest gen care lucreaza in companii.

In Bucuresti lucrurile stau mult altfel. Networking-ul este o resursa esentiala pentru un recruiter fiindca in acest gen isi poate dovedi utilitatea intr-un proces. Alte resurse cer bani: baze de date se platesc, anunturile se platesc, networking-ul si cautarea executiva cer creativitate si inteligenta.

Platforma de networking este si HI5, cum HI5 e folosit pentru dating, friendship samd exista si platforme de business, gen cele pe care o sa gasiti si numele meu, cele de business sunt folosite pentru a cauta candidati din aproape in aproape.

CAUTAREA EXECUTIVA
Despre care nu vreau eu sa spun prea multe ... dar care la noi e facuta si de recruiteri care se afla la inceput (Nu-i asa Dospi? ;) ) O astfel de cautare o fac in jur de 4 companii de recrutare din Sibiu.

Cateva statistici interne:

1. JOB Connect e activ pe piata din Sibiu din decembrie 2007;
2. In acest timp au fost obtinute 38 de contracte pe recrutare de personal;
3. Pana in prezent JOB Connect a facut aproximativ 45 de plasari pentru clienti;
4. In septembrie 2008, ne-am schimbat modul de organizare interna, procedurile de lucru si abordarea de piata.

Articol: Ce rai suntem pentru ca facem cautare executiva!

Puterea oricărui recruiter stă în capacitatea sa de a pătrunde în plaja de candidaţi potriviţi cu nevoia de angajare a clientului. De foarte multe ori, piaţa în care activăm ne obligă să căutăm candidaţii prin metode mai puţin convenţionale. În acest articol aş vrea să vă prezint câteva probleme de etică ale acestei metode. Unele sunt acuzaţii ce ne sunt aduse pornind de la aspecte reale ale acestei activităţi şi altele sunt interpretări greşite.

Suntem răi fiindcă minţim!

Oricât de mult am încerca să acoperim această parte a activităţii noastre de trackeri, pentru a ajunge la informaţiile de care avem nevoie despre posibili candidaţi, minţim sau ne dăm o identitate falsă. Ce răi suntem?!!! Şi totuşi de ce să o facem? Răspunsul e simplu. Fiindcă vrem să ajungem la acel posibil candidat pentru a afla de la el dacă e interesat sau nu de un alt job, orice altă persoană dacă ne dă acest răspuns nu ne mulţumeşte. Minţim de multe ori secretarele. Secretara nu are dreptul de a decide în locul unui angajat, poziţia acestuia faţă de un alt post. Ea joacă un rol la fel ca orice alt angajat, şi cu toate că apară ca orice alt membru al organizaţiei interesele companiei, îi lipseşte această autoritate.

Suntem răi fiindcă furăm resursa umană a unei organizaţii!

Când pomenim clienţilor că pentru a atrage candidaţii folosim şi căutarea executivă, mulţi văd această activitate ca fiind furt. Îmi imaginez cum arătăm în ochii lor. „Un recruiter vine cu duba, opreşte în faţa companiei X la ora 8:00 când îşi încep angajaţii activitatea. Un alt recruiter întreabă fiecare persoană care intră în companie, ce post ocupă. Dacă persoana e de interes pentru noi, atunci o echipa de mascaţi coboară din dubă şi îl răpesc pe angajatul companiei X.” CĂUTAREA EXECUTIVĂ NU SE FACE AŞA!! Ar fi absurd să consideri pe cineva ca fiind candidat dacă el nu şi-a dat acordul de a se întâlni cu tine pentru a-i prezenta oferta unui nou loc de muncă. Indiferent de metoda folosită, ţinta pe care noi o urmărim e aceeaşi: persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, căutare ce se poate realiza în mod activ sau pasiv.

Angajaţii altor companii pleacă din cauza noastră!

Angajaţii pleacă din diverse motive, dar niciunul nu are legătură cu noi. Angajaţii pleacă din cadrul companiei cu ajutorul nostru. Ceea ce facem noi este să creştem rapiditatea cu care o persoană nemulţumită de un anumit post îl şi părăseşte. Acea persoană nu va mai fi performantă în astfel de situaţii, motivaţia sa scade şi performanţa la fel. Dacă el este nemulţumit şi migrează pe un post pentru care noi l-am „vânat” astăzi, el o face cu maxim 2 luni mai repede decât în situaţia în care nu am fi avut noi un contact cu el. Angajaţii pleacă din motive cum ar fi: nerecunoaşterea anumitor succese, inechitatea dintre salariu şi performanţă, program de lucru, incompatibilitate cu postul, etc. Au legătură aceste motivaţii cu noi? NU!

Căutarea executivă e o metodă neconvenţională, ieşită din tipar. Suntem răi că o facem, dar avem intenţii bune! Nu furăm angajaţii unei companii, dar îi ajutăm dacă sunt nemulţumiţi de actualul lor loc de muncă, să-l părăsească. Oamenii nu părăsesc o companie fiindcă primesc o ofertă mai bună, ei pleacă fiindcă sunt nemulţumiţi de actualul lor loc de muncă.

Despre JOB Connect

JOB Connect este o companie locala de Resurse Umane. In clipa de fata le oferim clientilor nostri un serviciu de recrutare de personal. Obiectivul nostru in recrutare este de a facilita intalnirea dintre angajatorul cu cea mai buna oferta de angajare pentru candidatii care raspund cel mai bine nevoii lui de angajare. Pe termen mediu si lung ne extindem paleta de servicii in functie de nevoile clientilor nostri.

Pentru candidati:

JOB Connect este un partener care va ajuta sa faceti cele mai bune alegeri in cariera.

JOB Connect te prezinta intr-o maniera cat mai profesionista catre client pentru a-ti creste sansele reale de a obtine acel job, fara a promova lipsa onestitatii sau solutiile de compromis.

JOB Connect cauta intotdeauna ofertele cele mai serioase si tentante de pe piata.

JOB Connect este un partener de cursa lunga care iti poate oferi solutiile pe care le cauti acum sau pe viitor. O intalnire cu noi poate fi un pas inainte pentru tine in cariera.

JOB Connect pastreaza confidentialitatea datelor tale personale si profesionale.

Pentru a fi programat la o intalnire cu unul dintre consultantii nostri, trimite un mail cu datele tale de contact pe:

office@jobconnect.ro

Pentru angajatori:

JOB Connect lucreaza dedicat pentru a gasi solutiile care se potrivesc cel mai bine nevoii dumneavoastra de recrutare.

JOB Connect se raporteaza intotdeauna la nevoia dumneavoastra de angajare si va ofera cele mai bune solutii pentru ocuparea posturilor disponibile.

JOB Connect identifica intotdeauna variantele optime pentru a propune conditiile de colaborare cele mai echitabile.

JOB Connect preia cu un grad de implicare de 100 % angajamentul de a va livra rezultatele cele mai potrivite.

Pentru a stabili o intalnire cu unul dintre consultantii nostri trimite un mail cu datele tale de contact pe

office@jobconnect.ro